人力资源职业规划15篇
日子在弹指一挥间就毫无声息的流逝，你是否对未来感到迷茫呢？来为以后的职业发展做一份职业规划吧。为了让您在规划中更加简单方便，以下是小编收集整理的人力资源职业规划，希望能够帮助到大家。
人力资源职业规划1
第一章人力资源管理综述
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理;传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。
但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。而xx这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。
要全面提升xx的人力资源管理水平，从根本上提高xx全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。
首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：
资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。
战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作;高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。
全局观：不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念。
相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容：
1、加强企业内部沟通机制
在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通;
推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制;
在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。
总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。
2、改善激励机制
人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。
谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的`确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。
工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。
因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就;为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路;在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗;推行参与式的管理;在中秋、五一、国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。
3、注重员工的职业生涯规划
企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因素，在招聘人员的时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。
4、加强对员工的培训
培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。
一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。
另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。
从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。
本章内容希各子公司能传递到各层次管理人员学习、了解，以帮助理解集团的人力资源政策与实施方案。
第二章人力资源规划编写说明
首先是根据集团的发展规划，结合集团及各子公司、各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合集团现有人员及职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等，掌握集团整体的人员配置情况，编制相应的配置计划，以明确描述集团未来的人员数量和素质构成。
其次是编制职务计划。在集团发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，特别是合资工作已全面启动，集团规模、业务范围将有大辐度发展，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据集团的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述集团的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为集团描述未来的组织职能规模和模式。在此次的人力资源规划方案中，此方面工作将结合集团组织结构调整一起进行。
第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况，将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。
第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如果采取第一种方式，各公司人力资源部要充分了解本公司内部各部门的优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，特别是现在特殊人才供不应求，在确定人才供应状况时要做好充分考虑。
第五是制定人力资源管理政策调整计划。明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。
第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。
第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为集团及各子公司发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升集团现有员工的素质，适应集团发展的需要，另一方面是培养员工认同集团的经营理念，认同集团的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。
此章提供给各子公司人力资源部门，希能根据集团规划方案、各子公司实际情况进一步充实、细化每一步具体的实施方案。
第三章人力资源基础建设
第一阶段：定编
确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部门编制;
明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。
第二阶段：定岗
根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
根据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。
第三阶段：定薪
1、编制公司薪资方案。
根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案(基础工资)部分。
2、编制绩效考核方案
根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：定制
建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源职业规划2
根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。 具体工作步骤如下：
1、统一思想，树立人力资源管理理念
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责
在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的.开拓。 第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
人力资源职业规划3
一、职业生涯规划的概念和作用
1、职业生涯规划的概念
对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上形成的。所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣、期望、能力分析，对职业细致分析、评估，选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程，职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。
职业生涯发展阶段，既是个人或者组织在职业发展过程中，依据一定标准，划分的具有质变的成长过程，一般来讲，职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段，每个阶段都有自身特点，职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础，职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必须注意的是，职业生涯是一个职业发展阶段，并不包括对职业成就的评价。
职业生涯规划，是指员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析，在个人与企业共同发展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作、学习、培训计划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。
2、职业生涯规划的作用
职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标，既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向，职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。首先，企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引、职业培训、职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好地实行；其次，明确的职业生涯发展规划方向，可以为企业制定人才培养计划，人力资源规划等方面提供保障。
职业生涯规划可以加速员工成长，增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的计划，可以加快成长速度。同时，员工由于有好的规划，对未来充满期待，工作责任心和积极性更高，可以增强员工归宿感。
职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的培养要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业发展来讲十分重要，加强职业生涯规划，可以增强员工对企业的信心，从而留住更多的优秀人才。
职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人发展提供更好的前景，而且员工个人的发展可以有效促进企业发展，实现两者之间的合作共赢局面。
二、职业生涯理论的发展与运用
（一）国内外关于职业生涯规划的理论研究
1.国外研究
二十世纪六十年代，职业生涯规划管理理论起源于美国。这些年来，职业生涯规划管理实践研究不断深入，专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进行研究，该理论系统日趋完善。在发达国家，职业生涯规划管理是人力资源管理的一种有效方式，同时，已是学术界一个相对独立的研究方向。
舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的发展分为相互联系、各有侧重的阶段，并从不同侧面提出了多个职业生涯发展的阶段理论。舒伯以年龄为依据划分职业生涯阶段，诠释了职业生涯发展的概念模式，格林豪斯则是从职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行探讨，施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。
19世纪60年代，施恩领导专门研究小组，对斯隆管理学院44名毕业生的12年职业生涯进行研究，提出了著名的职业锚理论。90年代，施恩发展了职业锚理论，将职业锚增加到八种类型，并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划理论界，另一广为人知的理论为职业选择理论，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一职匹配理论，但未提出人一职业匹配具体的模式。他于1978年出版的《职业动力论》（Career Dynamics，中译名为《职业的有效管理》）一书中率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯规划与管理的经典著作。他在这一概念中指出，职业锚清晰地反映出当事人进入成年期的`潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发现的才干。施恩根据对麻省理工大学毕业生的研究，提出了五种职业锚：技术/功能能力型职业锚、管理能力型职业锚，创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。
帕森斯的特质-因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的研究，美国职业指导之父帕森斯（Frank Parsons）教授明确阐明职业选择的三大要素和条件：（1）应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、局限和其他特征。（2）应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。（3）上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。职业-特质匹配，分为两种类型：（1）条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配：或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。（2）特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
霍兰德的职业性向理论将特质-因素理论从一种静态的模式扩展到了一种动态的模式，他认为，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素，并给予自己对职业特征测试的研究，发现了六种基本的职业性向：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向，每一种职业性向适合特定的职业。同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性，分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业类型之间存在着一定的相
关关系，连线距离越短，相关系数就越大，适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好的领域找到合适的工作，那么，在六角形中的近距离选择往往比远距离的选择更为适合。
2.国内研究
我国古代哲学家孔子在《论语.为政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规”，是我国最早关于职业阶段的理论。但90年代中期，职业生涯规划理念才从欧美传入我国，所以，该学术研究领域在我国还处于起步阶段。我国学者廖泉文提出了职业生涯发展“三三三制”阶段理论和“能岗匹配”理论，是我国职业生涯规划理论界比较全面地研究职业发展的学者。“三三三制”职业生涯阶段理论从职业阶段发展过程中，深入研究了职业阶段发展的个人和职业环境状态，“能岗匹配”理论包含两个方面的内容：一是指某个人的能力完全能胜任岗位的要求，即所谓“人得其职”；另一个指岗位所要求的能力这个人完全具备，所谓“职得其人”。能岗匹配理论最优的不一定是最匹配的，匹配的才是最优。即职得其才，才得其职，才职匹效果才最优。随着社会对职业生涯规划重视程度的提高，越来越多的学者从事了职业生涯规划相关理论的研究，职业生涯相关著作增加，我国职业生涯规划理论不断充实。
（二）职业生涯规划理论在国内外的成功运用
1.供电企业（以下简称 A 公司）是位处珠三角、隶属于中国南方电网公司的大中型供电企业。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制，主营电网经营管理，担负着全市各区电能的送、变、配、营业务及向澳门部分供电业务。共有职工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底，最高负荷从 1.9 万千瓦增长到 163 万千瓦，增长了 85 倍；变电站从 6 座增长到43 座，110 千伏及以上输电线路长度从 46 千米扩展到 1310 千米；总资产增长了 1089倍。至 20xx 年底，拥有 220 千伏变电站 8 座，110 千伏变电站 34 座，35 千伏变电站 1座，主变总容量 5758 兆伏安，输电线路总长 1336 公里。完成供电量 87.94 亿千瓦时；10 千伏城市供电可靠率 99.961%；农村供电可靠率 99.801%；电压合格率 99.71%。目前，供电可靠率、电压合格率等多个重要经济技术指标均处于全省领先水平。根据广东电网公司创建先进省级电网公司工作总体框架方案的要求，A 公司需于 20xx 年达到国内同等规模的供电企业先进水平，需于 20xx 年达到国内同等规模的供电企业领先进水平。但是在人力资源方面，A企业还存在一定问题。具体有以下几个方面：
（1）供电企业的人力资源管理基础工作仍需进一步加强
公司的人力资源管理目前仍停留在基础水平，人力资源管理体系未能全面建立。现虽已根据在上级统一部署开展了人力资源管理规划、组织机构优化、绩效体系完善、培训等大量工作，但仍需改变传统的人才价值观，从传统的“人事管理”向现代的“人力资源管理”转变，进一步利用现代人力资源管理方法，实现良性发展的现代人力资源体系。
（2）任职资格制度需进一步完善。
任职资格管理就是对员工的上岗资格进行管理，对资格的评价也就是对职位的具体要求。目前 A 公司有了五类人才的概念，但此五类如何分类、如何分级仍未有体系化的管理，如何使将不同职位员工的贡献与薪酬福利等挂钩，公司对员工实行分级别管理等方面的任职资格管理制度需进一步完善。
（3）员工职业生涯规划不受重视，晋升通道单一。
受长期的计划经济和能源行业垄断地位的影响，A 公司的人力资源管理机制不象外资企业、民营企业般灵活，员工的职业生涯管理工作并未受到重视，导致目前供电企业的人才队伍开发和管理模式无法满足创建国内先进供电企业的需要，难以实现企业人才队伍建设的可持续性，人力资源的培养和使用机制有待进一步完善。目前基本上没有开展针对性的员工职业生涯规划工作。现行职业发展通道狭窄，主要侧重于行政通道（即领导型和管理型人才），技术型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全，“人岗不匹配”现象普遍存在；人才评价体系和绩效考核机制不健全。
结合 A 公司的管理模式及人力资源现状，为解决目前 A 公司在员工职业生涯规划方面的问题，A公司重新确立了发展员工职业生涯规划的思路。
经过六年多的融合，南网的责任文化、安全文化、服务文化、执行文化和廉洁文化已逐步深植、内化到系统内的十几万员工的心灵与行为之中，A 公司的员工职业生涯规划应充分考虑南网企业文化内涵，这是其可行的基础。
人力资源职业规划4
引言：寻梦
大学，一个带着梦幻色彩的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！
一、自我分析与角色建议
个人分析：
职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。
职业能力：我对于思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。
个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。
职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
胜任能力：
能力优势：处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。
能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点;做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力;不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往;过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低;缺乏人际、人情的处理能力。
自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业 需要的一些特质，但是也有一定的'劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。
角色建议：
父亲：努力提升自己。 母亲：要安稳，自己喜欢就好。 老师：要去能实现自我价值的领域。 同学：相信自己是最棒的！
二、社会环境规划与职业分析
1、家庭环境分析：家庭经济能力一般 ，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有一定负担;家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养;家庭成员之间关系融洽。
2、学校环境分析：
3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生将达619万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响，地球经济形式一片暗淡，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，根据预计，这场金融危机大概会持续两年左右，再加上一定的缓冲期，到我开始就业时，金融危机应该刚好过去，地球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，充满机遇。只要善于抓住机会，未来还是很光明的。
4、职业环境分析：
前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。
企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。
薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。
总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。
5、地域分析： 目标城市：连云港
简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度适宜，属湿润的季风气候。
优势：
地域——水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易能力，腹地广阔、稳定。
经济——综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常发展，
财政实力持续增强，信贷范围继续扩大。另外，保险事业也稳妥发展，人民生活 水平大幅度提高。
如果去连云港所要面对的问题：
1 户口问题——如今户口很难转移，而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。
解决办法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算，虽然连云港没有我所理想的大学，但其附近的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的，可以予以考虑。
2饮食习惯问题——我本人并不喜欢甜食。
解决办法：一要尽量习惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜馆，口味相近
三、职业定位
综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下：
内部因素
优势因素（S ）
思维推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。
工作有毅力，认真负责，处事沉稳。
弱势因素（W）
有时过于理性会忽略别人的感受。
不善与人交流，缺乏处理人际关系的能力。
外部因素
机会因素（O）
人力资源管理部门逐渐受到企业重视。
在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。
威胁因素（T）
人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。
社会环境不断变化，
竞争激烈，就业形式日益严峻。
结论：
1）职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。
2）职业发展途径：考多种证——考研——人力资源助理——人力资源专员—— 人力资源经理
四、职业生涯目标划分
1、20xx年~20xx年
成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作
学历目标：高校研究生毕业
能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践
经济目标 ：20xx~3500左右的月收入
2、20xx年~20xx年
成果目标：人力资源专员
能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的将所学知识与实际相结合
经济目标：5000左右的月收入、
3、20xx年~
成果目标：该公司人力资源部经理
能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致 ，能够与员工实现无障碍沟通。
经济目标：8000~10000左右
五、计划实施方案
基本方法：
1 教育培训法
2 讨论交流法 3实践锻炼法
1。大学期间：20xx年~20xx
1）学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。
2）努力学习英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。
3）从现在开始，关注考研信息，准备考研。
4）假期打工（与本人专业相符合的工作），积累社会经验。
5）与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。
2。大学毕业后五年：20xx年~20xx年
继续努力学习，在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。
3。长期计划：
1）工作之余，不断学习各方面的知识，拓宽自己的视野
2）参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立优良的交流网。
3）努力工作，主动博得提升的机会。
4）多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。
5）坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。
六、评估调整
评估内容：职业目标评估（是否需要重新选择职业）
职业途径评估（是否需要调整发展方向）
实施策略评估（是否需要改变行动策略）
其他因素评估（身体、经济、家庭状况等）
事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。
1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。
2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。
3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业（如行政管理类）做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。
结束语：
事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。
人力资源职业规划5
职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的'计划的过程，它包括职业定位、目标设定和通道设计三个要素。下面是现代人力资源管理人的职业规划，请参考！
现代人力资源管理的职业规划
现代的人力资源管理越来越越重视人的价值的体现,不少公司都在讲本公司有关员工的职业规划的问题,但是作为从事人力资源管理的这些人士自己有没有认真地考虑过自己的人生规划。这是一个非常有趣的但是又是十分现实且必要的问题。
在探讨人力资源管理人士的职业规划之前，先看看每个人在作职业规划时，人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点，以及在制定职业发展规划时应考虑几个方面的问题。
起步阶段：从学校毕业后的第一个五----六年，开始慢慢了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负)，许多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识，有意交往一些前辈（有水准的），不断总结经验教训，找出自己的优势项目，挖掘自身潜力，为今后的发展打下良好的基础。
成长阶段：第二个五----七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉（属于知识大补阶段），对它的发展方向要有前瞻性，同时开始形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要十分的强劲（这是你的优势项目），只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。
成熟阶段：此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成，或达到了一个大家公认的较高水平（专家级）。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经验，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。
将退休阶段：退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点，就开始逐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。
现在的社会正处于急速转型时期，机会是非常多的，就看谁能把握住发展趋势（当然是有准备之士）。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习，知识领域尽量宽一些，特别是人脉竞争力要强一些，最好保持自己在一些方面领先别人一步，否则快鱼总是先吃掉慢鱼。
作为职业人士如何规划今后的发展计划，特别是职业发展计划，就显得格外重要了。在制定事业计划是应着重考虑以下几个方面：
1、什么对你最重要？
家庭、名声、事业或金钱等。这可以通过一些简单测试不难发现。
2、有何特长？
特长：指你的特殊才能，这在职业规划是应予以重点考虑。你可以将你所有感兴趣或做得好的事情全部列出来，选择3种最重要的才能，
如果你没有特长，那么就应尽早去“充电”。
3、你的追求是什么？
什么是你们梦寐以求的，使你希望为之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才华？在哪些领域你愿意投入自己的精力？
4、什么环境让你感到如鱼得水？
什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能？如“我最经常在人多的环境里展现我的才华”
5、判断现状。
此时你正处于那个阶段？这阶段有些什么特别之处？紧要的事有哪些？尽量以“局外人”身份进行判断，然后对原计划做出相应调整。
6、确保你的目标在任何时候都适用。
心中牢记你的职业目标对你大有裨益，尤其当你处在生活转变时期时更是如此。。通过这种方式，工作中的种种压力也就变得更加合乎情理，而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联系起来，当你明确你的目标后，就能更加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。
最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说，人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该是：
1、成为知识管理总监
2、做培训师
走这条路的人士逐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位)；第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩（给某某大企业做过培训）；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法（这就是实力，也是最重要的一点）。
3、进入公司决策层
成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件，真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有高超的内外部平衡能力（即内部政治），但真正能达到这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。
4、成为管理咨询师
自己或同朋友成立一家管理咨询公司，利用自己丰富的管理工作经验这一优势，对一些企业进行管理诊断咨询，及时发现问题，减少人为管理失误带来的`损失。同时，要对各种管理案例要熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景，刚开始创业则比较困难。
5、成为人力资源管理某方面的专家
人力资源管理设计了许多方面，如：招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备，须有达到这个市场前三名的志向，否则不做。
6、成为人才分析师
这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试，它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但发展前景较好。
7、成为猎头
利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲招聘人员的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。
8、劳动争议处理专家和法规咨询专家
由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，逐渐积累了处理这方面业务的实践经验，若你本人喜好研究这方面的案例，将对从事这方面的工作大有益处。当然，你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣，且有一定的研究，并愿在此方面发展下去。
9、转换职业
现在许多从事hr的人士因各种原因正考虑转换职业，谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值，在单位里出成绩较慢，不宜显现，与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展（与市场经济的发展水平较低有关），才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力，方能产生效果。
人力资源职业规划6
一、列出3年内你的职业发展目标，以及为了实现这个目标，你打算采取的具体行动。
3年内我的职业发展目标是成为人力资源经理，为了实现这个目标，我打算采取如下行动：
1、2个月之内找到一家正规的企业从事HR相关工作，尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应该是中大型的企业,外企更佳,因为这些企业会更重视HR工作,而且能学到系统的知识.
为了实现这个目标，我准备采取如下行动：
1.1每天抽出10分钟时间，迅速预览各大招聘网站有关HR的招聘信息，找到适合自己的，海投简历；
1.2利用身边的资源，通过熟人推荐的形式迅速进入到适合的企业。
2、1年内要熟练掌握各个模块，不轮是知识还是技能，结合自身特点，确定适合自己的专业方向，或培训或招聘，或薪酬，或劳动关系，都可以。
为了实现这个目标，我准备采取如下行动：
2.1 首先立足于本岗位，快速掌握本岗位要求的专业知识和技能，我给自己要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过平时的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍（2-3本）达到该目标。在积累岗位模块专业知识和技能的同时，扩展深度，兼顾其他模块的学习，一方面通过用心的观察，学习其他模块的工作方式和方法，另一方面要多读专业书籍，每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所发展，要懂管理，要能站在老板的角度思考问题，所以，在学习专业知识的同时，要学习更多的管理技能，一方面可以通过日常的工作，学习老板的管理思路，另一方面也要注重理论的积累，这就需要大量的阅读管理类的相关书籍，我给自己定的目标是，一年内要读2-3本管理类书籍。
3、3年内的发展目标是，我要成为HR方面的专家
为了实现这个目标，我计划：
3.1充分利用互联网优势，关注HR专业网站、论坛和微信，让浏览这些网站论坛成为自己的习惯，积极和行业精英学习互动
3.2拓展HR专业人际交往圈，线下组织的`管理论坛和沙龙活动，要积极参与，多发表自己的观点和看法，给自己树立一个行业标签，创建个人口碑
3.3多读书，1年以后的读书计划里，除了HR专业书籍和管理类书籍外，知识积累还要更广泛，有关心理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书计划中来，以拓宽自己的知识，陶冶自己的情操，HR不仅懂管理，还要懂生活。
二、如果让你在HR领域，给自己贴上一个最突出或最与众不同的标签，你希望是什么？为什么？
“从行政成功转型HR”，从事HR一直是我心中的理想，因为种种原因，没有进入到这个专业领域，在行政上积累了近10年的工作经验，也做到了经理的职位，转型谈何容易？但心底总有个声音在说，你要尝试，否则会有遗憾，通过比较行政和HR的职业发展潜力和职业含金量，我决定从零开始，转行做HR，只要有梦想，什么时候开始都不晚，各位，我们一起努力，有目标的人生才有价值！
未来人力资源行业的七大发展趋势
信息化，经济全球化以及未来企业组织的发展对人力资源管理提出了新得要求，而人工智能的发展令很多人力资源从业者深感恐慌，然而，可以预见的是，人工智能不可能完全取代人类，成为人力资源管理领域的领导者。因此，对于从业者而言，与其担忧人工智能抢饭碗，倒不如关注行业的发展趋势。
1.从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。
在当下突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，企业要想抢占先机，没法瞄准了再开枪。只有人，才有可能根据前线的炮声，即时判断、快速反应。
2.从“人力资源管理”到“人才管理”，从“效率式量变”到“效果式质变”。
关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。HR最重要的工作就是满世界去找人，一个优秀人才顶两三个人，甚至顶十个人用。
3.企业是有组织的人类生活的2.0版本，乡村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由联合”是3.0版本，现在则要谋求兼顾，一方面从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。
企业家要兼顾两种思维：一种是基于全社会范围的人才观，像小米公司倡导的“粉丝即员工”;另一种是退回1.0版本，建立亲情原乡，真的要有一点“亲”的感觉。
4.HR部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式。
即业务伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)专家中心(HR-COE)。传统HR专员将面临淘洗，其职能或被直线经理吸收掉，或被信息技术替代掉。传统HR或者转业务，或者走专家路线。
5.数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的精确匹配已全面波及招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化。运用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理，将是未来的发展趋势。
6.从企业办大学到企业变大学，从经营产品的企业转变为经营知识的企业。
新一轮企业大学的发展趋势是群众教育群众、视频化、APP化、自主开发案例。淘宝大学、万达学院、京东大学等企业大学的共同特点是让培训变得更加“有用”，更“轻”，提倡微学习、微培训、微分享。
7.时代呼唤企业家精神，但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”，以组织能力获得“可持续竞争优势”。
人力资源职业规划7
一、确定志向，设定职业生涯目标了解需要（我想做什么）
志向是事业成功的基本前提。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。
为了确定适合自己的切实可行的志向和目标，我们首先要尽量多地收集获得相关信息：
（一）自我认知（评估）——我是个什么样的人（我拥有什么）——知己
因为我们要确定的是“适合自己”的志向目标，当然要先搞清楚自己是什么样的人了。
自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。
例如，通过相关软件测试、资料测试，结合在校学习考试情况、老师同学、亲朋好友的评价，以及自我判断，我认为本人目前基本情况是：
自我认知包括：
1、对自己身体状态的认知（如健康、长相等）
身高176，体重64，眼睛350度前后，五官端正，身体健康，特点：鼻子帅帅的
2、对自己心理状况的`认知（如性格、爱好、情感、意向等）
性格趋向：内外兼有
气质：介于多血质、粘液质之间
金钱观：属于计划型，在使用金钱时有一定的计划型，能够将金钱用于最需要或最重要的方面，注意节俭和节约。在面对多种诱惑时能够较好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得适度消费。在消费时比较理智，比较成熟，具备较强的支配金钱的能力，不易陷入因为花钱不当而极度懊恼的境地。
职业趋向：管理、教育、培训
兴趣爱好：上网、运动、旅游、资本运作（什么东西都想倒买倒卖）
3、对自己社会关系的认知（如阶层、是否被人接受等）。
社会性认知是指个体对自己和他人的观点、情绪、思想、动机的认知，以及对社会关系和对集体组织间关系的认知，它与个体的一般认知能力发展相适应。
能比较客观地评价和对待他人，人际交往能力一般，但是较容易被他人所接受。
4、知识技能
在管理、市场、财务、计算机等方面有些理论基础；综合分析解决问题能力还行；
（二）职业生涯机会的评估——市场需要什么——知彼
而为了使志向和目标“切实可行”，有必要了解一下市场行情，我们把这个过程叫做职业生涯机会的评估；
主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：
(1)组织环境 (2)政治环境 (3)社会环境 (4)经济环境
例如，我们收集到下列信息：目前我国企业人力资源管理尚处于起步阶段，有较强实际操作能力的管理人员很少，而企业对这类专业管理人员的需求又与日俱增；市场大量急需既懂理论，又能把理论灵活运用于实践的人力资源管理者。
人力资源管理者共分为四个等级，分别为：
1、人力资源管理员（国家职业资格四级） ——管理类专业大专以上，本职工作1年以上，培训达规定课时；
2、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）——管理员工作2年
3、人力资源管理师（国家职业资格二级） ——助理人力3年
4、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）
（三）志向和目标的确定
确定志向和目标时，一般应考虑以下几点：
1、性格与职业的匹配；
2、兴趣与职业的匹配；
3、特长与职业的匹配；
4、内外环境与职业相适应。
例如，根据上述知己知彼收集到的信息，可以确定：
志向——成为一名高级人力资源管理师，致力于企业的人力资源管理，乃至全面的企业管理。
目标：毕业一年后成为人力资源管理员；再过两年成为助理人力资源管理师……。
（四）目标设定注意事项
1、使个人条件及需要与市场需要相匹配；
2、通常目标分短期（1-2年）、中期（3-5年）、长期（5年以上）目标；
3、目标要明确具体（可以度量）、实际可达！
二、制定行动计划与措施（达标计划）
为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率？在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。例如，为了在毕业6年后成为人力资源管理师：
（一）工作一年后取得人力资源管理员资格
1、了解人力资源管理员要求条件（大纲要求）；
2、在校期间，按大纲要求学好人力资源管理课程及相关课程（附学习计划）；
3、毕业后找到一份人力资源管理或相关工作（附求职计划）；
4、制订工作第一年的学习和工作计划；
5、工作一年后参加培训，通过考试取得人力资源管理员资格；
（二）工作3年后取得助理人力资源管理师资格
按助理人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；
（三）工作6年后取得人力资源管理师资格
按人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；
三、计划实施、评估与反馈调整
俗话说：“计划赶不上变化。”上述计划地执行必然会受到诸多因素的影响。因此要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。
例如，等你工作两年后，国家政策发生变化，说考人力资源管理师不要工作6年，只要3年了；或你发现知识和技能的增长超出了原先的预期；或你突然又发现自己更喜欢营销，而且有能力成为营销总监了，此时，你都需要重新调整目标和计划。
对自己了解得越清楚，对市场需求信息收集得越多，你设定的求职目标就越适合自己！这样，你的计划和行动就越有针对性，你行动的效率会更高，效果会更好！更容易找到自己满意的工作！
谁准备得早，谁就将占得先机。大家尽早行动起来，只有这样，你才可能超越对手！
人力资源职业规划8
我一是名HR专员，从事人力工作三年，目前在考人力资源管理方面的证书。可最近身边的朋友都在说人力资源工作没前途，说工作量大、工资不高、晋升空间小，很多朋友都陆续转行啦。
我本身挺喜欢这份工作，可就怕工作没前途，彷徨啊、纠结啊。请问人力资源前景如何，敢问路在何方？
职业发展遭遇瓶颈，如何剥丝抽茧？西游团队用一路降妖打怪真实案例，总结了一句经典名言。“敢问路在何方 路在脚下。”
从事三年HR专员为前途感到彷徨的时候，拷问人力资源前景如何?实际上，人力资源行业钱途宽广，人力资源职业前程光明。只要你略花费些时间，不难获得正面的论据。古人说：“会当凌绝顶，一览众山小。”如果将问题换作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬头看路，低头做事。人力资源行业以及职业发展方向一路看好。朋友圈一定刷爆这条调查信息，在大部分职业发展不景气的情况下，人力资源仍然一路坚挺。路在脚下，一直延伸到远方。有低头做事心态，才有去远方的能力。
一、专业积累。
中国有句谚语“十鸟在林不如一鸟在手”。案例专员采取考人力资源管理方面的证书的方法是个不错的选择。近期，大量职业资格证书被取消，仍有十大证书被网络媒体评为最具含金量证书，其中与人力资源管理相关的证书就占两项，即人力资源管理师证书与心理咨询师证书。职业资格证书在实际应用中的效果依然还有争议。通过考取职业资格证书，对专业知识的进行一次系统化梳理，填补知识点空白，扩展专业思路；在这过程中结识同行人员，增加人脉资源。如果这样分析，职业证书还是有助于专业积累的。以上是人力资源理论提升的一种方法，也与案例专员现阶段职业发展比较匹配。逛逛专业论坛、关注微信专业号、参与各种HR专业群的讨论也不一种不错的选择。
专业积累还需要努力将理论与实践相结合。含水量较大的人才一定在我们日常工作中造成过不小的伤害。理论与实践两层皮，这是证书看上去很美的原因之一。企业规模以及岗位级别等时间与空间的限制不一定会提供足够实践机会，至少与应该努力尝试参与模拟案例的机会。会哭的孩子有糖吃，这没有错，不过会哭的孩子一般都不会流真的眼泪。因为，抱怨是不会带来好吃的`糖果的。这样做最直接的好处就是，你会明白是否应该相信“朋友都在说人力资源工作没前途，说工作量大、工资不高、晋升空间小。”面对问题，你真的尽力而为了吗？更何况这是与你职业前途休戚相关的事呢。
人力资源的道路十分宽广，你的专业能力不够强大，世界多么大，你也只好“甘心”只去看看。赢家不一定功成名就，他们一定是还具备选择的能力的人。
二、读破凡尘。
如果没有从事人力资源工作，似乎没有***明你是颜值很高的人，似乎没有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力资源不仅高冷还有些玄妙，一副不食人间烟火的表情。真实情况，HR们无法抽身于滚滚红尘之外。员工们的心情不爽了，应聘者们的反测试能力与日俱增了，行业结构大幅调整了，经济指数大幅度波动了，国际工厂将向何处去了……如果没有递交辞职报告，人力资源工作者们每天都要与这些问题打交道，事无巨细，千头万绪。虽然， 不至于参悟色即是空，空即是色。但是，绝不能缺乏对文学、艺术、哲学、宗教的一点点领悟与了解。人力资本具有其独特特征，与此相关的各类活动与科学规律如何可以视若无物呀。
人力资源工作者也是芸芸众生，也有一样会有职业困惑。痛并快乐着，行并领悟着。
人力资源职业规划9
1.我的简历
姓名：
性别：
就读专业：人力资源管理
优点
乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战，有很强的亲和力。
爱好
篮球，吉他，快板，听音乐，动漫。
2.自我分析
个人特征：我的控制欲强，希望控制生活与学习环境，喜欢按照自己的想法来行事;我很自信，对待每一件事都充满信心，决定有能力将它做好，且做事有始有终，坚持到底;我很内向，在同学和亲人面前总是有所约束，不敢在大众面前显示自己的能力，显露自己的理念;我对未来充满了美好，相信自己将来一定有所作为。
人际关系：我平时喜欢与人交往，以诚待人。所以从小到大和同学朋友都保持良好的友谊，尤其是好多个知心朋友，更是经常保持沟通联系，这是我非常巨大的财富。
价值倾向：我渴望能力能受到肯定，有强烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的发展空间。我有正确的世界观、人生观、价值观，并通过在大学的学习，使自己具备良好的的价值倾向。
3.同学分析
有一定的组织能力，有时有些自大，有些自我膨胀。控制欲太强。
4.家长分析
优点：懂事，为人诚实，心地善良;学习勤奋，不怕挫折。
缺点：话太多。不太扎实。
(二)环境分析
1.家庭环境分析：
家庭成员不多，是一家三口--相对轻松的家庭环境给我提供安静的学习环境. 爸爸妈妈都是机关工作人员，社会阅历很深，但他们的行为处事教会了我很我做人、做事的道理。虽然家里并不富裕，且现在家里人连连出事，带给我很大的精神压力，但是我会努力去实现他们对我的希望。
2.学校环境分析：
高校的核心工作是培养人才。对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而变化的。进入二十一世纪，世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧，知识化与信息化的全面展开。这一时代特征是我们确立科学的培养模式的根本立足点。学校提供给我一个很好的平台。
3.社会环境分析：
中国已经进入了多元化得时代，人力资源的管理需要大量的人才。而且中国是个人口大国，机遇随处可见。科学的管理一定会让中国这头雄狮插上飞翔的翅膀。
(三)职业定位
1.外部环境因素：人力专业的学生不断增加。
2.内部环境因素：有上进心，对工作有足够的信心，平时勤奋，擅于归纳总结错误;工作时有时候缺乏主动积极性，交际技巧不足，有时候较以自我为中心，没有顾及别人的想法与意见，有时处理问题不够深思熟虑;协作性不够。
3.预期目标：通过四年的努力学习，学得一伎之长，获得本科毕业证书。
4.职业发展路径
〈短期目标〉
第一阶段：学好各门课程，顺利通过四年中的各门考试
第二阶段：拿到本科毕业证书顺利从学校毕业，争取拿到学士学位
〈长期目标〉
第一阶段：积累相关工作经验，熟悉专业
第二阶段：对该行业进行市场分析，学会自主创业
(四)制定计划与措施
1.第一期：20xx年3月--20xx年5月
任务要求：考取英语四级证书
执行方案：
每天早上6：30-7：30背新概念英语，若上午有课就去操场;白天利用课余时间学习其它各门课;晚上6：00-XX：00到教室自习，复习当天课程，预习明天课程，做英语四级试卷，强化英语训练，不断巩固提高。进入学期复习时间，准备期末各科考试 。
2.第二期：20xx年2月--20xx年6月
任务要求：通过各门考试
3.第三期：20xx年1月--20xx年6月
任务要求：学语言，学技能
执行方案：
学习好英语。为专业服务，更为自己在同一平台上竞争获得创造的条件。在加强专业知识学习的同时，考取与目标职业有关的职业资格证书或相应地通过职业技能鉴定。
(五)反馈与调整
如果在每一期的计划中未能达到预期，那就尽力而为，相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到毕业证学士学位证和我的从业资格证书等职业相关证书。开始我的职业生涯。
(六)结束语
这就是我对自己的规划，有计划固然是好事，但要做到并不是一件简单的事，不过只要有努力就一定会有成绩。每个人都有自己的理想，理想的实现还是要靠自己的，不管你的理想有多美好，没有辛勤的汗水都是不可能实现的。美丽的花朵背后是枝叶的风霜雨露，参天大树的'下面是纵横百错的根系，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少个不眠夜……
天下没有免费的午餐，一个人，要想有所作为，必须拿出勇气，付出努力，拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪;成功，不相信颓废;成功，不相信幻影。
每个人心中都有一把小刀，雕刻着理想、信心、追求、抱负。每个人心中都有一睡森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。
很多人都说，人生像一场戏。但我认为，真实的人生没有办法像演戏一样，戏演得不好可以重演，但真实的人生走歪了就不能“重演”。
因此，人生规划对于人的一生来说至关重要。生命无法再来一次，一个人也没有权力去选择自己的出身，但是个人生涯是可以改造的，我们人生的剧本是可以自己编写的。职业是跨越一个人一生的事业，规划职业其实也就是在规划自己的一生，认真规划，并加以实施，你的人生便会充实。但只会说华丽的言语是没用的，只有用实际行动才能取得成功。
人力资源职业规划10
HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中，HR一直榜上有名，并跻身“十大人气职位”前五强。
对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘，而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力”阶段，急需高素质的HR专业人才，人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量，对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看，虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级HR人才却不足9000人。
这些因素的叠加，导致企业开始争抢HR人才。记者发现，不论是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说，市场开拓前期，企业为占领市场份额，急需各类专业技术人才；现在企业进入成熟发展期，需要对人才资源进行重组优化，在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切，使企业无论对HR人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。
对大多数企业而言，高级HR是一将难求，因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。
职位解读：HR工作事无巨细
概括来说，HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等，都是最基本的日常事务。
上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者，“我们不光要有想法，还要把想法有效付诸实施，期间有很多琐碎的事情，比如，制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等，做好这些事并不容易，需要与各业务部门多方协调。所以，有时候我们是管理者，需要带领自己的团队完成任务；有时又是执行者，要履行上级主管的命令。”
人力资源管理职能拼图
在规模较大的集团公司内部，人力资源部门的最高职位是总监，下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等，接下来是人事专员或主管，基层职位是人事助理。
人力资源总监职责：
根据公司战略发展需要，负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施；组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；策划公司各级组织机构设置调整，负责高管人员的整合和调配；统筹人力资源成本，指导制定薪资福利制度，组织实施公司考核评估系统；组织建立健全公司的培训体系和培训制度，组织、指导并公司的培训工作。
人力资源经理职责：
依据公司战略制订组织人力资源规划，并监督各项计划的实施；依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度；组织实施公司员工绩效考核，建立绩效评价体系；建立选人、用人、育人评价体系，积极选拔人才、培养适合公司的优秀人才，为各部门提供人力支持；负责员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间；持续改善公司e-HR系统运作效率；代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。
薪酬福利经理职责：
制定薪酬福利政策与制度；参加薪酬福利调查；设计、制定及协调薪酬福利项目，包括年度薪资调整，晋升指引等；管理人事管理系统；协助薪酬福利项目的实施。
招聘经理职责：
根据业务发展状况，分析人员需求，制定人员招聘计划；负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作；分析、选择、维护各类招聘渠道，以获取最有效的'招聘结果，同时满足公司对招聘周期的要求；建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程；进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作；建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
培训经理职责：
负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理；编制公司培训计划、制定培训政策和流程；整合公司内、外部资源组织实施培训；建立公司员工培训档案和内部讲师队伍；组织新员工培训，并对培训效果进行跟踪和评估。
人事专员职责：
负责公司基础人事管理与服务工作；负责公司基础人事信息维护工作；负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续；负责公司员工关系建设工作；负责部门宣传工作。
人事助理职责：
负责招聘信息发布、更新、管理；负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理；员工个人档案管理及员工保险缴纳；员工信息整理、分析；协助公司组织员工活动。
职业发展：遭遇职场天花板
在公司里，HR的地位越来越突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。
事实的确如此，尽管HR的经历对管理人才的成长有诸多帮助，但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理说，“在华为，没有一位总经理是从HR部门升上去的。”
诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示，尽管HR职业有很大的发展远景，但作为一个具体的人，遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。
晋升需要稳扎稳打
据调查，大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继续在HR之路上走下去。
即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理，也得从基础做起。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。发展顺利的话，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可达到经理。
随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验，不断学习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难，要多积累专业知识、经验以及人脉，多方寻求发展。
如何成功转型
约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。那么，对于这些指导别人职业生涯规划的HR来说，自己如何做到成功转型呢？咨询顾问吴衍璋先生认为，从目前情况来看，HR从业人员职业发展有四条路。
道路一：在HR部门谋求发展。初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作：“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。
道路二：转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨轮岗或转部门，从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业知识。
道路三：做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验，培养了独特的用人理念和招聘眼光，可到猎头公司做猎头工作，为企业寻找良马。
道路四：做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。
人力资源职业规划11
一、自我分析
1、个人特点：我是一个性格开朗、乐观、有责任心、有魄力、友善、大方、坦诚、不拘小节的女生。我的兴趣很广泛，喜欢音乐、舞蹈、户外运动、旅行等。我敢于大胆挑战，敢于创新，积极进取。有主见，在活动中喜欢扮演领导的角色，自信，对于某个有把握的领域，即便没有经验，也会表现得胸有成竹。对于知识的渴求，我有时充满了热情，有时却懒得只想学五柳先生只读其意，不见世人，不问世事，不思事理，但是由于个人性子比较急，有时显得脾气暴躁，不近人情，虽然心里是出于好意，但嘴上表现的太过苛刻。
2、职业兴趣：我非常想从事管理类职业，刚好和专业对口，我想成为一名优秀的人力资源管理者，一方面是个人特点决定职业兴趣，喜欢去扮演领导角色，有一定的组织能力，另一方面是一个企业最基础和最高级的组成部分都是人，所以一个企业的成功与否，最主要的还是要看这个企业的人去如何管理和经营，所以我认为人力资源管理是一个企业的核心部分。
3、职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
4、职业能力：
优势：善于与人交际，幽默，性格开朗，朋友圈很广，对于自己喜欢的事，不怕苦累，勇于表现自己，注重成就感和自我价值实现，喜欢生活充实的感觉，注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果；有责任心并值得依赖，注重效率。
劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点，性子比较急，有时显得脾气暴躁，不近人情，虽然心里是出于好意，但嘴上表现的太过苛刻。
自我分析小结:我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。
在平时的学习生活中,要提高与人交流的能力,学会平心静气处事,感情要学会内敛,多听取他人意见,提高自身修养。注重团队合作，须培养独立处理问题能力。
二、社会环境与职业综合分析
1、家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有一定负担；家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养；家庭成员之间关系融洽。
2、学校环境分析：我就读的是普通二本院校，有悠久历史和一定的文化蕴底，注重管理方面的专业和教育，在全省享有知名度，但是与一些一本院校比起来尚显劣势。
3、社会环境分析：近年来，我国大学生数量急剧增多，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。尤其是本科院校出来的管理人才泛滥，大多数的大学生就业困难。竞争对手比较多，硕士研究生人群的增加更加加重了本科院校毕业生的就业的竞争力，导致现在就业形势严峻。
4、职业环境分析：
前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。
企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。
薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。
总结：人力资源岗位的发展前景不错——需求量越来越大，受重视程度越来越高；薪资越来越好；在企业位置越来越重要。
三、目标
【我的目标生涯】
根据前面部分分析，得出我的职业目标和职业发展途径如下：
职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。我的暂时目标是进入宇通公司。
职业发展途径：考多种证——（考研）——人力资源助理——人力资源专员——人力资源经理。
四、职业生涯目标划分
1、20xx年-20xx年
学历目标：高校研究生毕业
成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理。
能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践。
经济目标：20xx~3500左右的月收入。
2、20xx年-20xx年
成果目标：人力资源专员
能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练将所学知识与实际相结合
经济目标：5000左右的月收入、
3、20xx年
成果目标：该公司人力资源部经理
能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致，能够与员工实现无障碍沟通。
经济目标：8000~10000左右
五、计划实施方案
短期规划（20xx年—20xx年）
1、大一学年：
了解基本的.专业知识，在不太耽误学习的情况下，加一些对自身素质提高有帮助的学生社团，加强社交活动，锻炼交际能力。（已完成）
2、大二学年：
●完成英语四级考试。人力资源师三级考试。
●在ERP协会里担任外联部部长，努力做到更好，不断提升自我。
●加强巩固专业理论知识，并与学校的实践活动紧密结合。
●在人力资源研究所参与古典人力资源书籍的编写，努力做到最好。
3、大三学年：
●尽力取得英语六级资格证，以及会计证。
●学有余力考普通话证和心理咨询师证。
●系统学习专业知识，提前修大四课程，
4、大四学年：
●全力准备考研，拿出高考时候的热情。
●定一个主题细致研究，完成一份别具一格的毕业论文。
中期规划：（20xx年-20xx年）
5、研究生第一年：
进一步深造专业知识，提高自身素质。
6、研究生第二年：
有针对性的实习，将理论与实践结合，了解社会需求，不断完善自己。
7、研究生第三年：
提前写好个人简历等一系列资料，为找工作准备，开始步入社会，体验社会竞争。
8、研究生毕业第一年：
进入一家公司，要在公司里得到上司的认可，并且能够独立的完成上面分配下来的任务，学习同事的长处来弥补自己的不足
9、研究生毕业第二年：
要职场适应、积累更多的专业知识，以及人脉，和一些资金，所在的岗位能够提升，得到公司干部培训或外出学习的资格
远期规划
1、找一个对自己发展潜力更大的公司，在其中进行自己的能力以及知识的培养，从中不断学习，得到新公司里上司的认可，得到培养的机会
2、做到人力资源总监，有客观收入。
六、结束语
职业规划只是第一步，固然重要，但最重要的是实施，能够坚持不懈的努力去实施才能实现的自己的理想和宏伟抱负，只说不做，只能是一场空，我有信心去达到自己理想的高度。
人力资源职业规划12
古人说得好："凡事预则立，不预则废"。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始，尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的这天，好的规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位，而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。
企业人力资源规划(HRP)，是指根据企业未来的发展战略，通过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。
企业人力资源规划的功能
企业人力资源规划的功能，主要表此刻以下几个方面：
首先，它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。
企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业，企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化，要实现人力资源的需求和供给的平衡，就务必分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异，在数量、质量和结构方面实现适应性变化，这也就是人力资源规划的基本职能。
其次，它为组织管理带给了重要依据。
随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，不通过必须的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，能为上述活动带给准确的信息和依据。
同时，它也是控制人工成本的重要手段。
人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不同职务、不同级别上的数量状况，同时需要思考外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划是十分重要的。
再次，人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。
人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是十分大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。要避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。
最后，人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。
只有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才能够清晰地看到自己的发展前景，从而去用心地努力争取，这对调动员工的用心性十分有益。
人力资源规划的程序
人力资源规划的流程一般分为五个环节，具体如下：
第一，弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。
第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。做好人力资源规划需要处理好的六方面问题
要做好人力资源规划，务必处理好以下问题：
1、总部与分支机构
在制定和执行人力资源规划的过程中，总部和分支机构扮演着不同的主角。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行，总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘思考，根据需要达成的战略目标规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划，并在执行的过程中及时发现和反馈问题，并采取相应的调整措施。
2、高层与中基层
人力资源需求规划应根据公司发展的不同阶段和不同对象区别对待、突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的要求，寻找人力资源现状与目标和目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整;而中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员潜力、素质的.提高，价值观念和行为取向的转变，因为这些人员作为企业的中坚力量，是无法直接从外部获取的。
3、理念、执行与形式
从国际和国内的大企业来看，人力资源规划在理念和具体执行方面体现得更多，而以明确的书面形式出现得并不多。因此企业在制定和执行人力资源规划的过程中，更多的精力就应关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上，关注其具体的实施效果，而不必拘泥于其具体的表现形式。
4、广义与狭义
做好人力资源管理需要三部曲：明确战略规划-人力资源规划-人力资源管理体系与具体的执行计划。后两者之间是“剪不断，理还乱”的关系。
从狭义来看，人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要到达未来的目标所需要的人员的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划犹如一座桥梁，它连之后企业目前的状况与未来的发展。
企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的资料，而这些资料又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等带给了方向指引和依据。因此，广义上的人力资源规划又包含了这些具体的资料。
5、稳定与变化
在企业处于不同的发展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不同的。在企业处于稳定的发展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大一些，对于中高层管理者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素;而当企业处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减小，对于中高层管理者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。
6、静态与动态
人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时点基于对未来的分析和决定做出的，是一种静态的决策。因此当企业应对快速变化的内外部复杂环境时，就务必根据实际状况及时进行动态调整，而不是一劳永逸，最重要的是关注实际执行效果。
年终目标考核有四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录;第二张是个人工作记录(包括在以前的公司的工作状况);第三张是对照年初设立的目标任务完成状况的自评，根据实际表现和业绩，对照公司人力资源规划中对岗位的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮忙，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定务必与员工沟通，取得一致的意见。
考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效提高组织的效率;考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。
结合人力资源规划中的要求和员工的综合考核结果，对于不同状况进行如下处理：
即价值观和工作业绩都不好时，处理十分简单，这种员工只有走人;
业绩一般，但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，并根据考核结果制定一个提高完善的计划，三个月后再根据提高计划考核一次，到达目标计划的要求则继续留用，否则员工务必走人;
如果员工业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司也会请他走;
当员工业绩考核与价值观考核都优秀，那他(她)就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。
人力资源职业规划13
一、轻石激波澜，大学生职业规划之启示
从母校毕业后，笔者深感学校栽培之恩重，常常想着如何能以一个社会人的身份，反馈给母校一些贡献。由于在咨询公司常常与人力资源规划打交道，笔者对大学生职业规划也颇有兴趣和看法。于是在20xx年11月8日，通过QQ建立了一个名为"中大环院职业规划交流的QQ群”意在组织已经毕业的校友对在校的同学进行职业规划的辅导和探讨。
11月8日建立群之后，当晚已经找到了五位已经毕业的热心校友，本准备探讨一下以何种方式在群内交流，制定一些方案再推广此群，没想到有两个师弟"走漏了风声"，第二天早上，群已经加入了47人，其中大部分是大一大二的学生。直至11月11日，群已经突破了200人，在校学生的人数占了总人数的80%，其中大一大二的学生占了在校学生人数的60%.在此前，毕业校友团队并没有做任何宣传，而在校的同学都是一个拉一个的进群，也并没有大面积的宣传。
熟悉学生工作的我对此感到十分意外：一，这个人数的增长速度出乎意料的快，而且是没有宣传工作的速度；二，整个学院仅有600人左右，而三天内此群已经有近200人加入，覆盖面之广是学院强制命令都难以达到的；三，院领导和辅导员对此群高度重视，第二天团委副书记向我致电，表示感谢和支持，并表示希望此群能起到切实作用，提高学生的就业率和质量。
这三点意外也说明了三个现象：
（1）人数增长之快，说明了职业规划已经是目前大学生的心头之急
学生们通过一传一的途径，告诉了身边一直对职业规划有做工作或关注的同学。事后和他们交流时印证了这些想法，他们很多人或多或少已经有了一些职业规划，但局限于外部信息的不全面和不真实，他们依然没有太多实际的头绪。
（2）学生覆盖面之广，说明了这并不是个别现象
如今难就业的问题十分广泛，并且深刻的影响着企业和学生，这是毋庸置疑的。而从群的人员结构看来，不仅是即将要毕业的大四大三的学生对前景比较担忧，大二大一的学生也已经具备了这种忧患意识。
（3）学院高度重视，说明了学校也意识到这方面工作的重要性
学院明确表示，如果我需要任何学院能给到的帮助，学院都将全力支持，包括沟通渠道，活动资金和场地。
二、巧妇难为炊，企业HR招聘之久疾
众所周知，现行较普遍的企业人力资源规划理论，第一步就是招聘。有很多HR一直在抱怨招不到人，或者招来的人用人部门又觉得不满意，又或者薪酬水平根本招不来或者留不住现在比较心浮气躁的大学生，其余的抱怨自不必多说。针对这种情况，很多企业都出了不同的招数，我在此简单介绍两种。
（1）MT计划（management trainee，管理培训生）
用长达一年甚至三年的时间，培训和考核新招聘的应届大学生。由于计划包含考核过后能直接晋升中层管理层的承诺，这类招聘计划确实吸引了很多大学生。好处在于：对于企业而言，在这计划中的数年时间里，通过不停的轮岗和派遣，这些MT大学生已经很大程度上补充了非核心岗位的工作；按一定小比例从中吸收进入中层管理层，对中层的冲击不大。但MT计划会出现一些严重的问题：例如计划过后，考核不达标的MT很可能就会离开企业。企业相当于白白付出了数年的培养，而学生也失去应届生的身份，由于不断轮岗并没有累积太多专业经验，相当于浪费数年宝贵的时光。
（2）企业技校合作
这种模式比较普遍存在于一些工厂或者带有明显流水线作业特征的企业。例如企业在计划中，两年后可能需要30名汽车维修工人，企业方就会与技校方接触，希望技校开设相关课程，并保证会与成功毕业的30名学生签约。之所以这种模式不流行于一般的企业，笔者认为主要原因有二：一是很多企业的招聘计划很难确切落实到数年后的招聘计划，而定向培养需要数年时间；二是这种模式下，学生从一开始就没有根据自身的特性来选择课程，而是被定向培养，很可能学生的兴趣和强项并不与培养方向重合，这对企业和学生都是一大损失。
看上去这两种模式不尽相同，但其实殊途同归。他们都很显著的体现了目前企业招聘的一大趋势——企业越来越喜欢招应届毕业生，自己培养。想要招到优质的新人，就要紧贴新人们的思潮变化。在这里要稍微说说现在大学生的一些较为普遍存在的变化，主要有这两点：
A）大学生对刚毕业的薪资要求逐渐降低，注意力已经转向其职业发展路径是否有潜力，是否清晰，如果企业能主动给出很好的个人发展蓝图，会有很多大学生把薪资放在第二位。对企业来说，能以较低薪酬水平请到青壮活跃的劳动力无疑是节约了薪酬成本，但相对的如果该大学生职业规划并不稳定，较低薪酬也不能成为一个留住人才的资本，而且如果没有市场的.薪酬数据，对于其定薪，变薪都是一大难题。
B）大学生逐渐意识到自己在大学所学的知识、所锻炼的能力，离企业的要求还比较远，很多都会怀有一种空杯的心态，主动接受企业的锻炼和培养。这和现在这个时代的大学体制有很大关系，但在此就不展开谈了。对企业来说，新人愿意配合企业的培养是非常有利于企业的战略发展，但相对的如果不能在短短几次面试，笔试就从千军万马中挑出好苗子，企业投入大量的培训资源就不一定能有较高的投入产出比。
读到这里，您是否感觉到这一系列问题，其实都在推动着一件企业人力资源规划的新变革？这便是笔者在思考的问题。
三、将企业人力资源规划前伸至大学生职业规划
初看这个标题比较复杂，容我一步一步道来。现在较为流行的人力资源规划理论，第一步就是招聘。如果招聘来的人水平参差不齐，薪酬体系便不能稳定的因岗因人定薪；如果招聘来的人没有与企业近似的价值观，其绩效体系也很难正确激励到员工；如果招聘来的人都是仅凭一股冲劲，个人缺乏长远规划，企业的能力素质模型，职业发展通道都不能起到应有的作用。
因此，笔者认为很多企业的人力资源规划，在招聘之前，还应有一道工序，那就是大学生职业规划。在第一节最后我所提到的三个现象——职业规划已经是目前大学生的心头之急；并在大学生群体里面是个普遍现象；学校也意识到这方面工作的重要性——奠定了企业HR进入大学生职业规划领域的基础。试想一下，如果HR部门有专门的大学生职业规划工作职责，会是怎样的情境？
（1）迎合大学生对职业规划各方面信息的渴求
企业只要告诉学生，所需要员工具备的素质、能力和知识，有兴趣参与企业对大学生职业规划的大学生会在大学自主的发展自己。如此一来，学生不再迷茫，二来企业能改变招的"新人"都是"新手"这种情况，三来企业也能很好的考察学生，只要定期要求有兴趣参与规划的学生进行反馈，相当于试用期提前到毕业前了。
（2）招聘信息能有针对性的全面覆盖所需专业和学历的学生
信息不对称也是大学生找工难，企业招工难的一大问题。在各处投放广告效率低下且耗费财力，而若以大学生职业规划作为切入口，招聘信息会有主动落在对相关企业感兴趣的潜在招聘对象，高效且精准。
（3）学校将全力配合，企业HR事半功倍
有校招经验的HR都一定会感受到，学校对于企业招聘的宣讲会一般都十分欢迎。解决学生就业问题是学校的在一个教学周期内的最后一个挑战，但其实很多校方都已经意识到这最后一个挑战，是需要一整个教学周期的关注和努力。企业HR的定期进场对学校无疑是振奋人心的好消息。那具体的此项工作应该做些什么呢？笔者以咨询公司的工作经验，HR的意向以及在校学生的反馈，总结出以下几点工作：
1、争取参与新生入学或者学校举办的就业服务活动，宣灌自身企业特点，所需人才特点等问题。长此以往，企业可以与学校制定常规宣灌会备忘，形成定期的友好合作。
2、结合企业发展和宣传战略，针对所需专业和学历，组织在校内的一些活动，发掘好苗子，归纳人才库。
3、针对特别优秀的苗子，可以在安排实习机会，让企业和学生双方更加了解对方。
4、设立奖学金基金，要求领取奖学金的学生必须满足企业给出的条件。
经笔者实验，成效颇丰。就算在不计投入产出比的情况下，这也是善事一桩。希望日后能有更多HR开始思考这方面的问题，人力资源规划前伸至大学生职业规划，长此以往，将会给企业的人力资源带来显著提升。
人力资源职业规划14
人力资源助理（HR-Assistant）
HR领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作，主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作，如：准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。人力资源助理是大多数HR人士的起点，虽然做的是基础性的工作，但由于是协助主管或经理工作，所以有机会接触人力资源的各个模块，如果你是一个有心的人力资源助理，那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。
人力资源专员（HR-Specialist）
HR领域中专门负责执行某项工作的职位。助理经过1～2年经验的积累，一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作，在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。如：负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作，负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作，负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员需要具备更专业的知识和经验，具备独立操作人力资源模块中1～2个定型工作的能力。
人力资源主管（HR-Supervisor）
HR领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员，带领一个小组开展工作。人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作，并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。如：招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划，制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法，并给经理提供改善的建议。
人力资源经理（HR-Manager）
HR领域的战略实施者。作为人力资源经理，应具备高度的专业知识和经验，具备强大的企划、指导、沟通能力，能将各种HR专业知识与不断变化的实际情况结合起来，设计和构建适合企业不同发展阶段的HR各种管理体系，另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程，熟悉公司人员情况，以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系，将人力资源战略分解并指导部下落实。
人力资源总监（HR-Director）
HR领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴，因此他需要经常站在企业战略高度，准确理解企业的战略目标、发展方向，并能制定与之相适应的人力资源战略，并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。
将人力资源五个阶段串起来，各个阶段的主要特点概括如下：辅助－定型－判断和企划－企划和指导－管理和统率，即人力资源助理主要从事辅助性的工作，人力资源专员主要从事定型的工作，人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作，人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作，人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。
HR领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴，因此他需要经常站在企业战略高度，准确理解企业的战略目标、发展方向，并能制定与之相适应的人力资源战略，并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。
将人力资源五个阶段串起来，各个阶段的.主要特点概括如下：辅助－定型－判断和企划－企划和指导－管理和统率，即人力资源助理主要从事辅助性的工作，人力资源专员主要从事定型的工作，人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作，人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作，人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。
如今的人力资源从业者，虽然有很多并非毕业于人力资源专业，但如果是工商管理、社会学、心理学、语言等专业毕业的话，切入人力资源管理工作相对比较容易。HR领域的不同职业阶段对从业人员有着不同的要求。人事助理、人事专员和人事主管主要负责执行人事的相关政策，因此需要对招聘、薪酬、考核、培训等各方面的基本知识和具体的操作了如指掌，如果是人力资源经理、总监的话，就应当熟悉各种人力资源管理的理论、方法、工具，精通人力资源规划、人力资源管理体系的建立，并且需要具备较强的沟通能力、组织能力、指导能力等等。另外，不论处在哪个阶段，作为一个人力资源工作者，都必须用公平、公正的态度处理各种问题，须保持热情，勇于挑战，做好保密工作，作为公司高层的合作伙伴，通过制定和推进人力资源的战略来实现公司的经营目标
人力资源职业规划15
我们知道，在公司里，HR的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型国有生产企业做了6年HR工作的王女士表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理日常杂务为主，HR管理的提升，需要企业投入更多的资源，可是公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的HR经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。
由以上分析可以看出，尽管HR职业有很大的发展远景，但作为每一个具体的人，遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。
对于那些正在考虑职业生涯规划的HR来说，今后不论向哪个方向发展，登上成功的HR经理阶梯是非常关键的。
先成为一个成功的HR经理
如何成为一个成功的HR经理，对于从事HR的人来说具有更高的意义，不论是向其他方向转型，还是继续从事HR，都是不可逾越的一环。那么要成为一名成功的HR经理需要什么样的知识和技能呢?
基本知识与基础技能。首先是外语，在中国企业国际化的进程中，对于人力资源经理而言，而无论本身业务目前是否与外语有关。甚至可以这样说，目前拿着高薪的人力资源经理，外语能力都比较强。其次是文字表达与语言表达能力，这两者不但是交流沟通工具，也是人力资源经理的工作工具。文献或资料搜索、检阅的知识和能力也非常重要，这个可以说成是学习能力，但一般来说作为基础知识与技能比较适合 ，包括能够熟练使用各种资料检阅工具，无论是互联网里搜索引擎还是图书馆的查阅工具等。
专业知识与技能。它包括人力资源管理的各个模块。HR经理对各个模块的掌握应该是系统的，而不是片面和单纯的。举例讲，在组织设计这个模块里，不但要知道什么样的企业适合什么样的组织结构模式，还要知道职能设计层次设计部门设计职权设计横向联系设计管理规范设计职务设计等内容，在职位设计里，不但需要明白岗位分析与岗位评价的意义，并且知道怎样运用诸如现代的评价与分析技术。
人性化管理理念。在知识经济条件下，企业的发展离不开人才，是第一位的，不应停留在口号上，而要在工作中进行体现的。在知识经济中，知识是最重要的生产要素，人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中，必须贯彻以人为本的原则，充分考虑改善和提升员工的需求，促进员工的'沟通与合作，激发员工的积极性、创造性。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的M型结构基础上，在总部和事业部之间增加一个管理层级，称之为执行事业部或超事业部。超事业部实际上是在分权基础上实行必要的集中，由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导，整合几个事业部的力量，充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补，在开发市场和开辟市场等方面，激发各单位互助的愿望，进行互助的活动。
良好的人文素质修养以及全面的知识结构。由于人力资源管理是面向人的工作，而工作本身要求在专业管理与其他方面加强协作。所以，人力资源经理的知识必须是全面的和广博的。一般认为要求具有与人力资源专业知识相关的知识，包括了哲学，文学，心理学，社会学，伦理学，组织行为学等。一个热爱诗歌的孩子充满了对爱和善的渴望，一个喜欢弹钢琴的孩子他的审美观应该是健康向上的，一个热爱美术的孩子他对事物的判断应该具有超过一般人的认知。
成为一名优秀的HR经理后，选择什么样的职业生涯，如何规划自己的职业生涯，就是迫在眉睫的问题了。
为了让HR人员更好地作好职业生涯规划，我们需要先深入理解几个职业生涯的基本概念：职业生涯及职业生涯阶段、内职业生涯及外职业生涯。
外职业生涯
外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境和工资待遇等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人认可的和给予的，也容易被别人否认和剥夺。比如张明应聘一家企业的人力资源经理，他的薪酬不是由他自己决定的。在今后的工作中如果不能给企业带来好的业绩，随时有被降薪或辞退的可能。
内职业生涯
内职业生涯是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯各项因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以实现。与外职业生涯的构成因素不同，内职业生涯的各构成因素一旦取得，别人便不能收回或剥夺。
在理解以上概念的基础上，我们就可以进行职业生涯规划了。
一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容：1.题目及时间坐标;2.职业方向和总体目标;3.社会环境、职业环境分析结论;4.行业分析、企业分析结论;5.角色(贵人)及其建议;6.目标分解、选择、组合;7.明确成功标准;8.自身条件及潜能测评结果;9.差距分析;10.缩小差距的方法及实施方案。为使HR掌握职业生涯规划的方法，下面介绍这些内容。
题目及时间坐标、职业方向和总体目标
在职业生涯规划题目中要写清楚：规划者的姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。
写清规划者的姓名，是强调规划者的主宰心态，把命运掌握在自己手中。写清规划年限，说明规划是阶段性的还是终生性的。起止日期，开始日期可以详细到年月日，终止日期写到年就可以了。最后写上年龄跨度，例如，从30岁到40岁，目的是提醒规划者，人的生命周期是单向和不可逆的，强调时间的紧迫性。
例如，张明，人力资源经理，32岁，准备制订自己5年的职业生涯规划，他的规划的题目及时间坐标是：“张明五年职业生涯规划，20xx年7月1日——20xx年，32——37岁”。
职业方向和总体目标
职业方向指的是对职业的选择，是在你做职业生涯规划的这几年，你准备从事的职业是什么。比如人力资源经理、企业管理人员、律师、教授、医生等。职业方向的选择反映了规划者的职业生涯动机或主观愿望。新生活从选定方向开始，在我们的职业生涯道路上，不管你今天是多大的年龄，你真正有意义的人生，是从确定了职业生涯的方向，确定职业生涯目标那一天开始的。
例如，张明五年规划中的制定的职业方向和总体目标是：
方向：懂专业的企业管理者。
总体目标：用五年时间完成工商管理硕士学位学习，由人力资源经理上升到公司总经理。
可行性分析
制定职业生涯方向和目标后，还要进行环境分析、职业分析、行业分析、企业分析、个人分析、潜能测评及角色建议，进一步了解职业目标实现的可能性。如：选择有发展前景的行业和职业，避开衰退行业和夕阳职业等。
设计方案：目标分解、选择和组合
正如上楼需要一级级台阶往上爬，规划中的总体目标也必须分解成多项不互相排斥的小目标才容易达成。比如按时间把目标分为长期目标、中期目标、近期目标，或者按性质分为内职业生涯目标和外职业生涯目标。目标分解是在现实处境与美好愿望的实现之间建立可拾级而上的阶梯通道。
分解后的小目标之间可以组合，以便我们集中时间、精力和其它资源，去实现最有意义的或最有把握的目标。
具体施工图：对准差距、找对方法、实施步骤
实现目标的过程就是缩小差距的过程。只有明确目前的状况与实现目标之间的差距，才能采取有效的行动。这些差距表现在四个方面：思想观念、心理素质、知识结构、能力技巧。
找到这些差距之后，要找缩小差距的方法和实施方案。缩小差距的方法，主要是教育培训、讨论交流以及实际锻炼三种方法。教育培训的方法侧重于向书本学习，讨论交流的方法侧重于向别人学习──听君一席话，胜读十年书。而实践锻炼的方法是最根本的方法。实践锻炼的方法就是去争取改变工作内容和工作方法，着重处理自己能力较差的工作。
在21世纪，人力资源部门的新定位是参与企业战略决策和战略管理，使企业增值的经营部门。因此，HR从业人员，应该认识到这一发展趋势，确定职业方向和职业目标，寻找现实与目标之间的差距，指定可行的方案，不断补充新知识和锻炼能力。比如，在今后的HR工作中，HR从业人员要掌握人力资源盘点的工作方法，为员工建立职业生涯信息库，为企业建立新型的人力资源信息库，为企业制定职业生涯开发与管理的制度体系，职业生涯培训体系和辅导体系。职业生涯的每一次质跃发展，都是以学习新知识、树立新观念为前提条件的。
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