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没有经验的hr面试技巧
对于没有经验的hr，在招聘面试中该如何展开面试呢?掌握面试技巧很有必要。下面阳光网小编已经为你们整理了没有经验的hr面试技巧,一起来看看吧。
(1)当应聘者讲述太多细节，且回答问题跑题时：
抱歉，打断你一下，你谈的很有趣，不过我们恐怕得抓紧时间了，你可否扼要地回答我的问题，这样我们才能讨论接下来的重要谈话内容。
抱歉，打断你一下，你刚才提到了XX改善的方式，我想进一步了解这方面的情况，请你举例描述。
(2)当面试官交流时，发现应聘者的能力与工作背景明显不符合岗位要求时：
面试首先要尊重应聘者，不要在语气和身体语言上出现怠慢或不耐烦的现象。至少进行15分钟-20分钟的交谈，问题可以转换到其它考察要素上去，这样逐个维度问下来会收集到更多信息做为参考，同时也照顾到应聘者的情绪。
在交流15-20分钟后认为应聘者不合适，那么可以诚恳地告知应聘者的优劣势在哪里，并在得到应聘者的许可下，给出专业意见供应聘者参考，并表示还有另外的候选人需要见完再对比，并对候选人能来参加面试表示感谢，面试官送候选人到门口。
没有经验的hr面试技巧：活跃招聘气氛的技巧
技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。
技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。
技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利移笠倒芾磙冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的.素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。
技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。
技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。
技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。
如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。
技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。
没有经验的hr面试技巧：提问技巧
是否会提问是衡量面试官技能的关键要素之一，能否进行有效提问左右着面试的效果。
“STAR”提问
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，比较简单和宽泛。而面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。以全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的行为风格、性格特点等与工作有关的方面。因此，“STAR”提问技巧能帮助我们：
Situation--情景/背景
第一问：问事情背景，当时产生需求的原因。
Task--任务
第二问：问工作任务，在事情背景下接到什么样的工作任务。
Action--行动
第三问：问行动和方法，具体开展工作任务的行动计划及方法。
Result--结果
第四问：问事情的结果，最终达成的结果及回馈总结。
(2)常用的面试问题类型
① 开放式问题(这种问题通常没有固定答案，让应聘者深入谈论自己)
如：能谈谈您对法国尼斯恐怖袭击一事的看法吗?
您对网络经济的认识?
员工可以一边工作一边做微商吗?
② 封闭式问题(是一种限制性的提问，只需要以“yes”或“NO”来回答即可)
如：您有会计从业资格证书吗?
您喜欢独自旅游还是和朋友一起去旅游?
③ 假设性问题(偏向引导，答案没有对与错，应聘者可以畅谈对事情的看法及个人意见)
如： 有机会晋升为公司中层管理者，你喜欢放权式管理还是教练式管理?
您有两位下属获得加薪的机会，您倾向选择区别对待还是通对待处理加薪?
④ 压力式问题(测试应聘者的'心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等)
如：经过今天的面谈，我认为您要求的薪资和您的实际能力不成正比，您怎么看?
您缺乏实际行业经验，怎能胜任工作?
你和上级意见不一致的时候，怎么办?
若您试用期工作业绩未达标，您将怎么办?
⑤ 行为事件问题(主要以“STAR”方式进行，了解应聘者过去的行为事件，预测未来工作表现趋势。)
如：请说说你最近遇到的一个客户投诉问题，你是如何解决的?
谈谈你工作中因临时方向变化而造成的工作交付时间缩短，你是如何处理的?
⑥ 理论式问题(主要围绕应聘职位所需要的知识、技能展开询问)
如：您通常会采用哪些招聘管道来寻找中高级人才?
请问您是如何采用二八定律来管理您的日常工作时间?
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