人力资源管理师二级专业技能练习试题及答案4[1]

1[简答题]简述外部聘请师资的优点。

【参考解析】

(1)选择范围大,可获取到高质量的培训教师资源。

(2)可带来许多全新的理念。

(3)对学员具有较大的吸引力。

(4)可提高培训档次,引起企业各方面的重视。

(5)容易营造气氛,获得良好的培训效果。

2[综合题]因签订集体合同发生的团体争议的处理方法有哪些?

【参考解析】

(1)当事人协商。

(2)由劳动争议协调处理机构协调处理。

协调处理的程序是:

1)申请和受理。当事人一方或双方可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请;未提出申请的,劳动行政部门认为必要时,自动立案受理。

2)劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上,拟订协调处理方案。

3)协调处理。劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。

4)制作《协调处理协议书》。协调处理结束后,由劳动行政部门制作《协调处理协议书》,双方首席代表和协调处理负责人共同签字,并且成为集体合同的有效组成部分,对集体合同的双方当事人具有约束力。

5)此类争议应自决定受理的15日内结束,争议复杂或其他客观因素影响需要延期的,延期最长不得超过15日。

(3)当事人的和平义务。

1)发生团体劳动争议,当事人应当进行平等协商,以期取得一致意见。即使不能协商解决,应通过正常程序向劳动行政部门申请协调处理,不得自行采取过激行为。

2)在申请和协调处理期间,也不得采取过激行为,同时企业不得解除职工代表的劳动关系。

3[简答题]简述绩效监控的关键点。

【参考解析】

(1)管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。研究表明,管理者的领导风格及其绩效辅导水平与下属工作绩效的关系很大,因此,管理者需要针对不同 的'下属和权变因素,积极地开展有效的绩效指导。不会指导下属的管理者不是有效的管理者,不愿指导下属的管理者是最差的管理者。从某种意义上说,绩效监控过 程也就是绩效辅导的过程,正是从这个意义出发,也有学者将绩效监控阶段定义为绩效辅导阶段。

(2)管理者与下属之间绩效沟通的有效性。管理者与下属之间能否做好绩效沟通,是决定绩效管理能否发挥作用的重要因素。只有在管理者与员工之间 就各种绩效问题进行了沟通的基础上,才可能实现绩效管理的目的。没有了绩效沟通,绩效管理就只剩下纸面上的计划和考评,完全失去了存在的意义。

(3)绩效考评信息的有效性。绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的,在这一过程中持续、客观、真实地收集、积累工作绩效信息,对于评估 绩效计划的实施情况,客观、公正地评价员工工作,实现绩效管理的三个目的具有重要意义。绩效计划不在具体的工作实践中进行有效的调整、修订、落实和完成, 这些工作的信息得不到及时、有效的整理、记录和积累,后面的绩效考评工作就会走到“就人评人”的老路上去,整个绩效管理和考评系统的失败往往也就不可避 免。做好这三点,是确保绩效监控过程有效并保证整个绩效管理成功的关键。

4[简答题]简述人力资源个体与整体优化配置的方法。

【参考解析】

(1)劳动定额配置法。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预 先规定的限额。劳动定额是以劳动量可以直接计量的生产人员为对象,采用工时定额、产量定额、看管定额、服务定额等多种形式,对企业生产人员的劳动活动进行 全面计划、组织、指挥、监督、评价、协调、控制的过程。劳动定额完成程度等项统计指标,不但是实现企业一线员工个体与整体优化配置的主要方法,也是衡量和 评价其配置效率的重要手段之一。

(2)企业定员配置法。企业定员亦称人员编制、劳动定员。它是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求, 对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员是以企业劳动组织中常年性生产、技术、经营管理等各类工作岗位人员为对象,即凡是企业正常进行生产经营活动 所需要的各类人员都应包括在定员管理的范围之内。具体包括从事各类生产经营活动的一般员工,也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员,乃至高层领导 者。企业定员配置法包括五种具体的方法。

1)按劳动效率定员法。就是根据生产任务和员工的劳动效率,以及出勤率来计算定员人数。

2)按设备定员法。即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。

3)按岗位定员法。即根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数。

4)按比例定员法。即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某种人的定员人数。

5)按组织机构、职责范围和业务分工定员法。

(3)岗位分析配置法。工作岗位分析方法作为工作岗位研究的一个重要的组成部分,它是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件 和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析的方法主要包括了以下三个具体 的步骤。

1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。

2)在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件。

3)将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

5[简答题]简述外部聘请师资的缺点。

【参考解析】

(1)企业与其之间缺乏了解,加大了培训风险。

(2)外部教师对企业以及学员缺乏了解,可能使培训适用性降低。

(3)学校教师可能会由于缺乏实际工作经验,导致培训只是“纸上谈兵”。

(4)外部聘请教师成本较高。

6[简答题]简答笔试一般应包括的基本步骤。

【参考解析】

(1)成立考务小组。

(2)制定笔试计划。

(3)设计笔试试题。

(4)监控笔试过程。

(5)笔试阅卷评分。

(6)笔试结果运用。