高级人力资源管理师考前练习试题及答案(4)

1[简答题] 简述年薪制的概念。

参考解析:

(1)年薪又称年工资收入,是指以企业会计年度为时间单位支付薪酬。年薪制是一种国际上较为通用的支付薪酬的方式,它是以年度为考核周期,把薪酬与企业经营业绩挂钩的一种分配方式。

(2)根据西方企业年薪制的设定惯例,凡是享受年薪制的员工都是高薪阶层,应该对企业负有较大的责任,也应做出较大的贡献。所以,凡是享受年薪 制的人员具有以下特点:不受法定工作时间的限制,自愿加班是很普遍的现象,当然也没有加班工资。与其相对应的是适用于“蓝领阶层”的计件工资制和小时工资 制。

(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(风险收入)两部分。基薪的确定因素包括两部分,一部分是企业的经济效益,另一部分是企业(资 产)经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等。风险收入以基薪为基础,由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度 等因素确定。风险收入部分视经营成果分档浮动发放,可能超过原定额,也可能是负数,从基薪或风险抵押金中扣除。两部分收入的发放方式不同,风险收入一般以 日历年作为计发的时间单位,基薪采取分月预付的方法,最后根据当年考核情况,年终统一结算,超出应得年薪而预支的部分退回。

2[简答题] 简述专业技术人员的薪酬模式。

参考解析:

(1)单一的高工资模式。单一的高工资模式,就是一般不给予奖金,而是给予高工资。此种模式特别适合从事基础性研究,即在短期内无法确定准确的工作目标,进而无法把工作成果作为工资决定基础的专业技术研发工作。

(2)较高的工资加奖金。这种模式以科研职位等级和能力资格为基础,首先确定较高水平的工资,之后仍以较高的职位等级为基础,按照企业奖金占工 资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式一般与专业技术人员的具体业绩联系不大,收入也较为稳定,基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位,但激励 作用一般。

(3)较高的工资加科技成果转化提成制。这种模式多适合担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场,多出成果、快出成果,采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。

3[简答题] 简述成对列举法的含义和步骤。

参考解析:成对列举法是把任意选择的两个事项结合起来,成对列举其特征,或者把某一范围内的事物一一列举,依次成对组合,从中寻求创新设想。具体实施步骤如下:

(1)列举,把某一范围内所能想到的所有事项依次列举出来。

(2)强迫联想,任意地选择其中两项依次组合起来,想象这种组合的意义。

(3)对所有的组合作分析筛选。

4[简答题] 简答突发事件的主要形式。

参考解析:

(1)重大劳动安全卫生事故。

(2)重大的劳动卫生事故。

(3)重大劳动争议。

(4)劳资冲突。

1)尚未严重激化的群体性事件。

2)矛盾严重激化的群体性事件。

(5)其他突发事件。

5[简答题] 简述福利的特点。

参考解析:

与基本工资、绩效工资和奖金相比,福利具有明显的.特点。

(1)稳定性。福利项目相对比较稳定。和企业薪酬的其他部分相比,福利具有更大的稳定性。一般在确定以后,很难更改或取消。

(2)潜在性。福利消费具有一定的潜在性。基本工资、绩效工资以及奖金是员工能拿到手中的货币支付工资,而福利则是员工所消费或享受到的物质或 服务。所以,员工可能会低估企业的福利成本,并抱怨其某些要求得不到满足。同样,管理人员也可能无法意识到福利的成本及其作用。

(3)延迟性。福利中的很多项目是免税的或税收是延迟的。这种免税或税收延迟无形中就减少了企业的开支,使企业能把更多的资金花在改进工作效率或改善工作条件、提高员工的福利水平上。

6[简答题] 简答集团管控模式的影响因素。

参考解析:

(1)从外部环境层面来看,影响管控模式选择的主要因素包括政治、经济、法律、政策、技术等因素及其不确定性程度。

(2)从母公司层面来看,影响管控模式选择的主要因素包括集团类型、集团战、业务主导度、集团规模、企业发展阶段(生命周期)、母公司管理成熟度、企业文化集权程度、企业家领导风格、集团信息化水平等因素。

(3)从子公司层面来看,影响管控模式选择的主要因素包括其竞争战、子公司战重要度、子公司管理成熟度、子公司业务发展阶段、子公司布局分散度等因素。

7[简答题] 按建立思路的不同,胜任特征模型可分为四种,简述这四种模型的特征。

参考解析:

(1)层级式模型。该模型是先收集数据,找出某个岗位或职业的关键胜任特征,然后对每个胜任特征用一个行为进行描述,根据每个胜任特征的相对重 要程度进行排序,并确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有用的,而且,还有助于人与工作更好地匹 配。

(2)簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后,对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。这种模型中不列出各胜任特征的相对重要程度,比较适合掌握一个工作或职业群体的信息,也就是说,它关注一个职业群体的胜任特征,推广性较好。

(3)盒型模型。针对一个胜任特征,左边注明该胜任特征的内涵,右边则写出相应的出色的绩效行为。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理中。

(4)锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义,同时,对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。这种模型的操作类似建立编码辞典,但是和编码辞典不同的是,它产生于最后一个环节,实用性强,适用于具体的工作模块,如培训和发展需求评价等。

8[单选题]在经济箫条时期,或者企业处于创业、转型、衰退时期。企业应选择( )薪酬策略。

A.滞后 B.混合C.等待D.跟随

参考答案:A

参考解析:滞后型薪酬策强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速,实行本策也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是,如果企业能 保证员工在未来可以得到更高的收入,如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等,那么员工的责任感会提高,团队精神也会增强,从而企业的劳动生产率也会 提高。

9[单选题]下列关于反诉的特征,说法不正确的是( )。

A.当事人具有特定性

B.诉讼请求的独立性

C.不属于独立案件

D.诉讼的目的具有对抗性

参考答案:C

参考解析:反诉的特征:

①当事人具有特定性。本诉原告成被告,被告成原告

②诉讼请求的独立性。与原告本诉不冲突,是独立案件

③诉讼的目的具有对抗性。

10[多选题]组织职业生涯管理中的角色包括( )。

A.组织最高领导者

B.人力资源管理部门

C.职业生涯委员会

D.职业生涯指导顾问

E.直接上级

参考答案:A,B,C,D,E

参考解析:

组织职业生涯管理中的角色定位

(一)组织最高领导者

(二)人力资源管理部门

(三)职业生涯委员会:企业最高领导者、HR部门的负责人,职业指导顾问,部分高级管理人员以及组织外部专家

(四)职业生涯指导顾问

(五)直接上级

(六)直接下级

(七)同级