高级人力资源管理师专业技能模拟试题及答案三[1]

1、 简答企业法人治理结构的内容。

( 1)股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立和权力分配的制度安排。

(2)股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排。

(3)对经理人员的激励和约束机制的设计和实施办法。

(4)企业出现危机时,法人股东的行为方式。

2、 在企业战略的管理范畴内,一般将战略区分为哪几个层次?

( 1)总体战略,也称公司战略,是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团(总公司)所制定的最高层次的战略。其战略重点是:

公司内的资源如何有效配置组合和合理分配,各个下属单位如何提高绩效、相互协调聚集团体的竞争优势,根据公司的体制和战略目标如何开拓新的事业、进入新的领域等。总体战略经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。

(2)业务战略,也称竞争战略、经营战略,是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。它一般是指在单一生产经营的企业中,为了生存发展和盈利,实现总体战略目标,围绕企业的生产经营模式、增强市场竞争优势、提高整体绩效等问题所做出的战略决策。

(3)职能战略,是涉及公司各个职能部门(如生产、技术、人事、财务、供应等) ,充分发挥其功能,以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。因此,在专指某种职能战略如人力资源战略时,一些专家往往采用“人力资源策略”的说法。 实际上,有些专家学者并没有完全将业务战略和职能战略严格区分开来,通常使用“竞争策略”、“营销策略”、“人力资源策略”等说法。

3、 简答组织职业生涯管理角色的定位。

( 1)组织最高领导者。

(2)人力资源管理部门。

(3)职业生涯委员会。

(4)职业生涯指导顾问。

(5)直接上级。

(6)直接下级。

(7) 同级。

4、 简述绩效棱镜的含义。

( 1)绩效棱镜是由英国Cranfield大学研究人员提出的新的绩效管理框架,即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。

(2)绩效棱镜三维框架模型的创建者们认为以往的.企业绩效管理框架、模型和方法论都只能够部分地阐明企业绩效管理这个多重层次的概念的复杂性, 它们都只是提供了解决这个复杂问题某一点的有价值的方法。为了满足自己的要求,组织还必须从利益相关者那里获得一些东西,包括来 自投资者的资金和信用、来 自客户的忠诚和利润、来 自员工的想法和技术以及来 自供应商的原料和服务等。他们还需要明确要采取的战略、需要的流程,以及组织应当拥有的、适当的能力。

5、 简述团队薪酬设计需要考虑的因素。

团队薪酬是指根据团队业绩而支付给成员的报酬及非货币激励。

( 1)企业发展阶段。企业团队薪酬受到企业生命周期阶段即发展阶段的影响。企业在经历始创期、成长期、成熟期、衰退期等不同发展阶段时,其发展 目标不同,相应的组织结构、财务状况、管理制度等也会不断调整变化。

1)在始创期,企业组织结构较为松散,较少应用团队组织模式,资金也主要用于投资扩大业务,基于个人的薪酬政策也更利于激励为企业创业的关键人才,因而较少应用团队薪酬。

2)在成长期,企业面临着不断增长的市场需求,资金流入增加,组织规模扩大,组织结构复杂化,团队的出现可以有效协调不同部门之间的矛盾,此时的环境可开始应用团队薪酬。

3)在成熟期,企业规模更大,获得了规模经济,能够实现稳定的利润,团队在企业的组织架构中可普遍应用,实施团队薪酬的条件最为有利,关键是提高团队薪酬管理的有效性。

4)在衰退期,企业资源不断减少,其开始采用薪酬成本缩减战略,团队主要被用来重组和简化业务流程,提高组织的效率和效益,保证企业的生存需要,此时企业大都不会应用团队薪酬。

(2) 团队的类型。

1)平行团队是为了完成正常组织之外的任务的团队,其成员一般是从不同部门和岗位抽调的人员构成的。对平行团队一般不主张实行标准的、长期的激励薪酬形式,可实行一次性认可的货币奖励或一些非货币性奖励。

2)流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程,一般具有全职性、长期性的特点。成员接受过正规训练,工作能力相当或技能互 补,工作 目标明确。流程团队的薪酬支付有别于平行团队。企业通常向流程团队支付基本薪酬,但支付的等级不宜过细,标准之间的差距也不宜过大,可以兼顾市场薪酬率和 工作评价的结果。适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬等对于流程团队都是必要的。

3)项 目团队是为了开发一种新的产品或服务而组成的工作团队,其成员的来源、等级、经历和专长都有所不同,在项 目期内,要求团队成员“全职”工作。项 目团队一般以项 目周期为存续时限,由于其面对的任务一般是非重复性的,并且需要大量知识、判断和专业技术的应用,因此团队成员可能根据任务完成需要的具体技术的不同而从 组织中不同的部门挑选,而在任务完成后,团队成员又返回各自的岗位。由于项 目团队的工作结果可用完成时间、质量、技术特征、成本等因素来度量,所以,应用团队薪酬,可以建立在对上述目标的测度之上。根据这些特点,在支付项 目团队成员的报酬时可以考虑根据任务、职责和能力区分不同的基本薪酬等级和增薪幅度。支付绩效薪酬时可采用两种办法:为了强化合作意识,奖励薪酬可参照基 本薪酬的等级按比例支付;为了强化竞争意识,奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按照比例支付;为了强化竞争意识,可按照成员个人的贡献大小支付薪酬。

(3) 团队规模。一般团队的理想规模应是3~7人,最多不宜超过25人。团队规模过大,不便于成员之间的交流,影响团队成员主动性、积极性的发挥,并且容易产生 “搭便车”的现象。当团队规模较小且相互依赖程度较高时,更适宜应用团队薪酬制度,以起到比较明显的激励作用。

6、 应急预案应当及时修订的情形包括哪些?

( 1)生产经营单位因兼并、重组、转制等导致隶属关系、经营方式、法定代表人发生变化的。

(2)生产经营单位生产工艺和技术发生变化的。

(3)周围环境发生变化,形成新的重大危险源的。

(4)应急组织指挥体系或者职责已经调整的。

(5)依据的法律、法规、规章和标准发生变化的。

(6)应急预案演练评估报告要求修订的。

(7)应急预案管理部门要求修订的。

7、 简述培训文化的含义。

培训文化是企业文化的重要组成部分,是知识经济时代企业文化的重要特征,是衡量培训工作完整性的工具,更是考察组织中培训发展现状的重要标志。

8、 简答职业生涯规划的准备工作。

( 1)分析员工职业生涯规划的影响因素。

(2) 明确员工职业生涯发展的方向。

(3)收集员工职业生涯规划的信息。

9、 简述我国对企业集团的不同见解。

( 1)企业集团是适应社会主义有计划商品经济和社会化大生产的客观需要而出现的一种具有多层次组织结构的经济组织。

(2)企业集团是以一个势力雄厚的企业为核心,用资产和契约纽带把多个企业联合在一起的多层次的企业联合体。

(3)企业集团是以母子公司为主体,以产权为主要联结纽带,以产权和契约等多种纽带把多个企业联结起来,具有多层次结构,经济上统一控制,法律上各自独立的多个法人组成的经济联合体。

10、 集体谈判双方坚持点的确定主要取决于哪些因素?

其一,宏观经济状况。经济处于繁荣时期,供给与需求、生产与消费均比较兴旺,有利于提高工会的坚持点;同时,市场的景气与繁荣,也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时期,有增强雇主交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时,工会的坚持点也可能下降。

其二,劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度。若劳动力市场供大于求,结构紧张,将增强雇主的交涉力量;反之,将增强工会的交涉力量。雇员的工会化组织程度低,大量低工资劳动力广泛存在,将增强雇主的交涉力量;反之,将增强工会的交涉力量。

其三,企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率、市场的开拓状况和企业的经营效益。

其四,其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。