人才培养计划

人才培养计划【实用】

　　时间流逝得如此之快，我们的工作又进入新的阶段，为了今后更好的工作发展，是时候抽出时间写写计划了。好的计划都具备一些什么特点呢？下面是小编精心整理的人才培养计划7篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

人才培养计划 篇1

　　一、企业人力资源管理人才现状

　　企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

　　首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张;此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

　　第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

　　第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

　　所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。

　　二、如何留住后备人才

　　后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的`良好机制。

　　1。招聘遵循“最适合”原则

　　在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。

　　2。良好的工作环境

　　良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

　　3。适度的成就感

　　企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

　　4。知人善用

　　给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。

　　三、后备人才培养模式

　　企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。

　　1。管理型后备人才的培养机制

　　(1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

　　(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

　　(3)人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。

　　2。技术型后备人才的培养机制

　　(1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。

　　(2)专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能;对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。

　　(3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。

　　四、后备人才培养计划的建议

　　1。建立人才发展通道

　　企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。

　　2。完善人才选拔机制

　　明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。

　　3。完善培养管理机制

　　选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。

　　4。完善人才退出机制

　　为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。

人才培养计划 篇2

　　为使我院更好地履行承担区域医疗卫生枢纽作用，进一步加强我县区域内基层医疗卫生机构科技人才队伍建设,提高其卫生综合服务能力，促进基层医疗卫生机构专业技术人才在医疗卫生事业中充分发挥作用，现结合我院实际，特制定《郁南县人民医院承担基层医疗机构医疗卫生人才培养制度与保障措施和培训方案》。

　　一、重要意义

　　在基层医疗卫生机构发展的诸多因素中，医疗卫生人才始终是至关重要的，这也是我县医疗卫生工作的重中之重。为了做好这一利国利民的系统工程，根据省、市、县卫生行政部门的要求，我院决定将对基层医疗卫生人才培养作为一项长期工作来抓，用制度加以保障和规范实施，有针对性地制订培养计划，加快我县基础卫生人才队伍建设，提升基层医疗卫生机构综合实力和技术水平，促进我县医疗卫生事业协调发展。

　　二、具体措施

　　(一)营造良好环境

　　1、建立卫生人才培训激励机制。进一步完善我院基层卫生人才培养制度和政策保障，严格执行我院专业技术人员在晋升中高级职称前必须到基层医疗卫生机构驻点帮扶1年以上的`政策，鼓励我院具有中高及职称人员主动到基层医疗卫生单位驻点帮扶或开展短期的学术讲座、临床教学和理论授课等，以不断提高基层医疗卫生人员的专业理论水平和综合服务技能。

　　2、改善条件接纳人才培训。为鼓励基层医疗卫生单位人员 到我院临床进修或短期实习，我院创造条件为基层医疗卫生机构到我 院进修或参加短期实习的人员免费提供住宿，医院食堂向进修实习 人员开放，以解除其生活上的后顾之忧，让他们安心从事学习，提 高学习效果。根据县卫生和食品药品监督管理局的安排，我院每 年重点帮扶6个乡镇卫生院，每个卫生院持续帮扶时间为5年，帮扶理 念以输血式帮扶向造血式帮扶转变，增强了帮扶工作的连续性，提高了 帮 扶 效 果 的 持 续 性。

　　(二)保障措施

　　1、建立领导组织机构：

　　基层医疗机构中医药人才培养领导小组：

　　组 长：

　　副组长：

　　成 员：

　　2、营造良好环境：

　　制定培训计划，合理安排授课和带教老师，做好学员的生活保障。

　　3、制定激励政策：视带教老师授课和带教情况，合理发放带教费。

　　(三)人才培训方案

　　1、鼓励基层医疗卫生机构在职医生积极参加我院每周开展的专题讲座，各卫生院可根据本院实际情况，制订人才培养计划，有针对性的选派人员到我院进修学习，我院根据其人员、进修学习专业等要求，无条件地接收并按其要求认真组织实施，确保按需实施，因材施教，提高培训效果。 2、我院计划每年度定期至少开展专题知识1期讲习班，由我院副高以上职称人员讲课或邀请省内外知名专家讲课，鼓励基层医疗卫生机构安排人员参加。

　　3、充分利用我院名老专家资源，以基层医疗卫生机构医疗技术骨干为对象，组织建设好技术传承工作，培养后备医疗技术人才力量，掌握先进专业技术，使其向全院学科带头人方向发展，在科室业务管理中充分发挥他们的主力军作用。

　　4、每年开展1期对基层医疗卫生机构负责人的医疗质量与医疗安全管理的专项培训，使他们掌握先进管理方法，提高科学化管理水平。

　　5、加大对乡镇的巡回医疗工作力度，成立专门的医务部负责组织落实，组建专门的巡回医疗队，每周至少下乡巡回医疗1次，覆盖全县所有乡镇和50%以上行政村。

　　6、我院积极组织学术讲座活动，外聘专家来我院举办学术讲座及由本院副主任医师以上人员主讲，做好基层医疗卫生机构医师及其它专业初级人员的专业知识培训，使他们能够胜任一般技术工作。

　　7、我院每季度进行中医药知识培训一次，组织基层医疗卫生机构中医药技术人员来我院参加培训，以提高基层医疗卫生机构中医药服务能力。

　　三、经费投入

　　1、我院计划从全年业务收入中拿出0.5%作为基层医疗卫生机构专业技术人才培训基金，用于针对基层医疗卫生机构人员所开展的讲习班举办、学术讲座、短期培训、临床进修实习等，支持基层医疗卫生有关人员来我院进修学习，进修人员按规定享受与本院职工同等待遇。

　　2、加强培训相关设备设施的建设，逐步改善多媒体室音像设备，持续改进教学成效。

人才培养计划 篇3

　　乡镇卫生院人才培训的方案，在市级培训基地培训的由市卫生局安排，培训方案这要涉及重点培训相关专业基本理论和基本知识，农村常见病、多发病的诊疗常规及操作规范，具体内容如下：

　　为不断加强我市农村基层卫生人才队伍建设，加快提升乡镇卫生院综合服务能力，推进农村卫生事业健康发展，根据《省卫生厅关于实施乡镇卫生院实用人才培养“522行动计划”的通知》(卫农卫〔〕18号)精神，结合我市实际，制定本方案。

　　一、培训对象及专业

　　全市乡镇卫生院在职在岗、具有中等以上医学专业学历和一定临床经验的医疗服务人员及辅助科室专业技术人员。医学'教育网搜集整理每个乡镇卫生院选派2名卫生技术人员进修学习。培养专业为内科、外科、妇产科、儿科、骨科、中医科、五官科、急诊急救、麻醉、影像和检验等。

　　二、培训基地及计划

　　市级培训基地为市内二级甲等以上医院，县级培训基地具体由各县(市、区)按省规定确定，报市卫生局备案。原则上初级职称的卫生技术人员在县级培训基地进修学习，中级及以上职称的在县、市级培训基地进修学习，特殊情况可将初级职称的卫生技术人员调整至市级培训基地培训。在县级培训基地进修培训的，由县级卫生行政部门制定具体的培训计划，并监督管理和评价;在市级培训基地培训的由市卫生局安排，具体培训安排详见附表。

　　三、进修培训时间

　　进修培训自年10月下旬开始，培训时间依专业情况确定为半年、1年。10月底前，本年度进修学习人员要全部入驻培训基地进修学习。

　　四、培训方式内容

　　坚持实用、实效的原则，采取理论学习和临床进修相结合，以临床进修为主的.方式，重点培训相关专业基本理论和基本知识，以及农村常见病、多发病的诊疗常规及操作规范等。根据业务发展需要和卫生技术人员专业需求，可有所侧重。

　　五、经费保障

　　省按进修人员300元/人、月的标准给予补助。

　　六、有关要求

　　(一)各县(市、区)卫生局要加强此项工作的组织领导，明确专人具体负责，按要求制定本县(市)区培训计划，做好县级培训基地确定、培训人员确定、培训考核评价及资料收集等工作。要加强对县级培训基地、带教老师和学员的考核管理，及时解决培训中出现的问题，确保培训工作顺利实施和取得实效。有关考核结果将作为带教和进修人员岗位聘任、年度考核、职称晋升和评先评优的重要依据。

　　(二)各乡镇卫生院要抓住此次培训机遇，结合本院实际和业务发展方向，重点做好进修人员选派、学习时间及待遇保障等工作，消除进修学习人员的后顾之忧。进修人员培训期间的工资、福利待遇按省文件规定执行。

　　(三)承担培训任务的医疗机构要按照省“522行动计划”的要求，认真制定教学计划，妥善进行进修安排，加强教学和学员管理，建立健全进修医师学习档案，免费为进修人员提供必需的学习和生活条件。医学'教育网搜集整理医院教学管理部门要做好进修人员日常管理工作，指派临床水平高、教学能力强、医德医风好的老师承担带教培训工作，保证培训质量。

　　(四)进修培训人员要珍惜机遇，认真学习，严格遵守所在医院的管理规定。培训期间，学员请假时间1天以内的，由所在科室主任批准，2天以内的由主管院长批准，2天以上由学员所在县(市、区)卫生局批准。培训期半年累计请假时间达10天的，培训期1年累计请假时间达20天的，终止其培训资格，除全市通报批评外，五年内不再安排外出进修学习。

　　市卫生局将结合培训工作进展情况，对管理严格，培训规范，按时完成培训任务，且培训效果良好的单位，予以表彰;对管理松懈，未完成培训任务或培训质量不高的单位，予以通报批评;对拒不接受免费培训任务或变相收取进修费用的医院，暂停或取消其新农合定点医疗服务资格。

人才培养计划 篇4

　　摘要：在卓越工程师培养背景下，本文以南京林业大学机械工程专业为例，在阐述人才培养现状的基础上进行分析，切入到机械电子工程学院在搭建培养卓越人才的途径与探索中如何创建校企合作平台、制定人才培养标准及卓越工程师人才培养计划学生的思想政治教育。

　　关键词：卓越工程师；校企合作；人才培养；思想政治教育

　　0引言

　　20xx年6月，教育部正式启动了“卓越工程师培养计划”，旨在培养和造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程的技术人才，以适应国家经济形势发展的需要。该计划的实施对于我国“高等教育根据社会经济发展形势来调整人才培养方式，提高人才培养质量，推动高等教育与教学改革，增强毕业生就业能力、提高毕业生就业率都具有非常重要的现实意义”。众所周知，机械工程专业属于工科范畴。传统的机械工程在向现代化机械工程转变的大背景下，我国的机械工程类产业的快速发展必然急需大批量的高素质的卓越型机械类的工程师。而我国传统的机械类工程科技人才的培养往往与社会需求相脱节，无论是人才的培养模式或方式，还是成长环境都不能很好地适应当下社会发展对工程类人才提出的高标准的要求和需求。这也迫使各大高校在国家实施卓越计划为契机的大背景下，必须深化学科专业的人才培养模式和改革创新，以培养出卓越的工程类人才。

　　1人才培养现状南京林业大学是江苏省

　　“卓越计划”高校之一，学校根据国家《卓越工程师教育培养计划通用标准》，结合学校特色和人才培养定位，制定了全面的教育培养计划方案，以推进人才培养模式改革，提升工程技术人才培养水平。机械电子工程学院自1958年招收的首届机械类本科生以来，至今已经有近60年的发展历史，多年来为国家农林机械类行业培养和输送了一大批优秀人才。现有机械工程一级学科博士后科研流动站、机械工程一级学科博士点、机械工程一级学科硕士点；机械制造及其自动化、机械电子工程、机械设计及理论、林业机械工程等多个二级学科博士点；机械制造及其自动化、机械电子工程、机械设计及理论、车辆工程、检测技术与自动化装置、农业机械化工程、控制理论与控制工程等7个二级学科硕士点；机械工程、控制工程等2个工程硕士专业学位点，农业机械化农业推广硕士专业学位点。随着国家改革开放的不断深入，尤其是现在已进入到改革深水区，高校必须面向市场办学，这将会对传统办学的理念和培养人才的模式需求带来了更高的要求。但就学院机械工程专业的人才培养模式而言，依旧沿袭传统的人才培养模式，即只注重基础理论知识的灌输，不重视学生的实践能力和创新能力的培养。根据学院近5年的本科生就业去向统计分析，机械工程专业每年基本招生8个班左右的学生，就业率居学校各专业的前列，但是有近五分之一的毕业生并没有从事与本专业相关领域的工作。进入机械工程专业及相关专业领域的工作的毕业生，企业虽认可机械工程的专业的人才培养质量，但其存在的创新能力不强、动手能力差及吃苦耐劳精神不足等问题，更不能很好地适应行业对专业技术人才的要求不容忽视，必须引起学校的高度重视。“卓越人才计划”是一个系统的高等教育人才培养计划，不仅具有独特的指导思想、基本原则和实施内容，也在组织实施上有着与众不同的明确规定。国内工程教育界人士经过大量研究，提出其具有三个特点：一是行业企业深度参与培养过程；二是学校按照行业标准和通用标准培养工程人才；三是强化培养学生的工程实践能力和创新能力。笔者本次就以南京林业大学机械电子工程学院在相应工作中的思路和做法进行分析。

　　2校企深度合作搭建培养卓越人才的途径与探索

　　2.1创建校企合作平台，建立卓越工程师培养实践基地

　　20xx年11月至今，机械电子工程学院通过走访校友，多渠道调研与宣传等方式对有意报名参加校企合作意向的企业单位进行面试与筛选，确定出镇江中福马机械有限公司、苏州苏福马机械有限公司、泰州林海集团、南京乐鹰商用厨房设备有限公司共4家公司签订了卓越工程师计划实施的合作协议，作为机械电子工程学院首批卓越工程师培养计划的实践基地。这批实践基地将作为学院今后的卓越工程师计划的顺利开展汲取丰富的理论与实践经验，也为今后组建卓越工程师计划的实验班而培育。20xx年11月与20xx年11月，经学院大四年级学生的申请报名参加卓越工程师计划，专业老师与企业导师共同对学生进行一对一面试的双向选拔，即确定了一名学生由企业与校内两位导师共同指导的培养模式，共选出16名大四年级的毕业班学生分作为首批加入卓越工程师计划队伍，赶赴企业进行毕业设计或毕业论文，经过近一年的校企合作中的摸索与探索，在双方指导老师的培养与学生自身努力下，这16名毕业生顺利完成了毕业设计，且其完成的毕业设计论文质量明显要高于在校学生完成的质量，缘由归于这些学生在企业学习阶段，能直接接触到企业生产设计的一线，充分了解企业生产的规范与流程及企业文化，更好地将理论知识与实践经验相结合，从而取得了优异成绩。

　　2.2强化校企深度合作，共同制定人才培养标准，促进校企合作双赢

　　在确立作为机械工程专业卓越工程师计划的企业过程中，学校与企业都需从各自最关心的问题角度出发，共同商议制定人才培养标准。因为产学研相结合是工程教育的一个重要特征，也是工程教育的一个本质要求。学校从学生教育的角度及办学理念出发，在校大学生的培养显然缺乏实际工程案例，企业的先进技术装备和生产工艺，要提高学生的实践动手能力与解决实际生产过程中的问题就必然要去企业生产一线，为此，要实现工程教育的要求必然离不开企业的`深度参与培养过程。企业从引进人才的角度来看，通过企业对学生培训，致使其能够适应企业的工作要求和考量，但这必然会增加企业的成本。因此，只有加强校企深度合作，才可以使机械工程专业人才的学校教育与企业的专业培训对接起来，这对学校与企业来说是双赢的结果。机械电子工程学院与上述提到的4家企业，在制定卓越工程师人才培养方案过程中就各自关切的问题均体现和表达出来，如学校通过企业对学生的培养的达标要求，企业需要学生完成的指标任务等进行详细商讨后在签订合作协议。

　　2.3强化卓越人才计划学生的思想政治教育

　　在本次选拔出参加卓越工程师计划的这批学生中，学校不仅仅关心关注他们在校期间的各方面的表现，更加注重和关心他们在企业实习期间的表现，通过校企双方的相应指导老师对其加强思想教育，让其感受到校企双方的关心和关爱。机械电子工程学院在与企业制定卓越工程师培养计划方案过程中也明确了这点，学院这边配备相应学生的政治辅导员老师作为这批学生的思想政治教育的牵头人，企业也专门配备一名指导老师作为学生的思想政治教育老师，学生在企业实习期间，通过校企双方老师的定期沟通与交流时刻掌握学生的思想动态，对可能存在的些许问题及时加以引导与开导并加以教育，本批次的16名学生均很好地完成和遵守学校与企业为其制定的培养指标和政治要求，校企双方的思想政治教育老师的配备为学生的成长与成才保驾护航。

　　3结论

　　“卓越工程师教育培养计划”是工程教育满足国家战略需要，服务企业需求、创立校企联合培养机制，以解决人才培养过程中校企脱节的重大教育改革项目，也是一项系统工程。机械电子工程学院为积极响应国家重大教育改革项目，即卓越人才教育的培养进行了探索，为今后学院组建卓越工程师计划班的开展积累经验，从而也为构建校企合作的长效机制创立条件。

　　参考文献：

　　[1]周吉林，翟华敏，彭斌.卓越林业工程师培养的实践与思考[J].中国林业教育，20xx（5）：1-4.

　　[2]王桂荣，刘元林，刘春生，等.卓越工程师培养背景下机电本科毕业设计改革[J].教学研究，20xx（1）：89-91.

　　[3]李强，马翔，李国芬.卓越工程师培养背景下土木工程专业课程双语教学的实践与探索[J].教育教学论坛，20xx（25)：169-170.

人才培养计划 篇5

　　让我院一些专科学术水平完成三、五年内，为努力提升医院的学科水平和综合能力。市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下：

　　一、院设立重点学科、专科建设专项经费。

　　1省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。并视学科发展情况可适当增加）

　　2院重点专科给予1520万元基础扶持资金。

　　3重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。

　　4基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）

　　二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。

　　针对关键技术问题，

　　三、重点专科建设要明确一个主攻方向。集中力量有所突破，从而形成专科优势。

　　基础与临床紧密结合。

　　四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式。

　　专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。五年内培养出23名年龄在45岁以下的业务骨干。

　　五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划。逐渐形成结构更加合理的人才梯队。

　　为其创造良好的科研条件和学术环境。

　　六、加大重点专科的制度建设。

　　切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的.实现。

　　并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告。

　　七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核。

　　限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。

　　对突出的科室和个人实行重奖。

　　八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰。

　　参加全国、省、市相关学术交流活动。

　　九、院重点人才培养周期（二年内）给予基础扶持资金2万元。

　　基础扶持资金用于开展科学研究。出版专着，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元），院人才培养领导小组将对其进行目标考核。

　　十、入选对象须和院签定培养合同。

　　每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。

　　定期给与课题、业务技术指导。

　　十一、入选对象可聘请国内、外医学界相关专业着名专家作为自己的导师。

　　对培养对象成绩显着者给与表彰和奖励。

　　十二、医院每年将根据“人才培养领导小组”考核结果。

　　对贡献突出者实行重奖。对完不成考核目标者停止资助，实行淘汰制。

人才培养计划 篇6

　　一、工作背景：近年，随着市民生活水平普遍提升，对供水服务要求不断提高，公司以“顾客满意”为第一目标，制订了企业未来五年供水规划。而就企业人力资源现状，存在管理人员学历、职称，职工技术等级、文化程度四偏低以及专业技术人才和党政经营管理人才两缺少的现状，企业发展与人才需求之间存在着较大的缺口。青年兴则企业兴，青年强则企业强。要实现企业发展目标，必须从现实出发，转变观念。根据前期对企业青年职工学习需求及在读教育情况显示，目前企业青年职工已认识到了学习的重要性，学习的积极性很高，他们将学习放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用业余时间进行学历再教育，有41%的人每天花2小时以上看书、阅读，有33%的人经常阅读与专业有关的著作或文章，35周岁以下青年职工学习需求度依次为：岗位相关知识、计算机、外语、企业管理、法律等，我们应针对青年需求，以岗位为核心，因人制宜开展各类学习培训活动，不断加速青年人才的培养。在公司党政支持下，由政工部、企业管理部、团委三方合力，共同实施35周岁以下青年实施三年人才培养计划，为青年进行职业生涯导航，努力建设一支思想好、业务精、能力强、作风正的青年人才队伍，更好地发挥他们在企业生产、经营、管理、服务各项工作中的生力军作用。

　　二、工作目标：人才是企业发展的原动力。根据公司发展要求，确立了“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才加紧培养”的工作方针，通过多方位、多层次、多形式的教育和培养，努力实现厂科级干部复合型（知识广、业务精、管理严）；管理人员专业型（业务精、善管理、协作好）；关键岗位技术工人一专多能型（精一门、会二门、懂三门）的目标，为企业发展提供强有力的人力资源保障。

　　三、具体实施：

　　1、上下联动，实施针对性培养。人才培养作为一项长期系统性工程，需要企业各部门通力协作，群策群力，形成上下联动，横向合作的工作格局。在选“苗”上，眼睛向下，面向基层，开阔视野，既要对现有骨干出课题，压担子挖掘潜能，提高技能，又要大胆启用新人，广纳贤人，通过自下而上，自上而下二级联动，经民主推荐，逐一分析，列出有培养前途的35周岁以下青年，按计划分期分批进行培养。在人才培养过程中，我们应注重对企业内部的优秀青年干部、专业技术人员的培养、举荐，通过加强对企业发展重要、关键岗位人才的培养力度，不断提高青年人才队伍的整体素质，实现企业发展与人才需求相匹配。

　　2、落实措施，开展阶段性推进。青年人才重在培养，贵在教育。为了更好落实人才培养三年规划，在对青年进行学习需求调研的基础上，针对青年特点，有针对性、分阶段实施具体培养措施，以项目运作方式，不断提升青年思想修养、理论水平与业务技能。

　　1）第一阶段：基础培训。针对对象：新进公司参加工作的青年以及掌握一般操作技能，积极向上，努力钻研业务知识的青年。实施目的：了解行业特性、企业情况，按照岗位要求有针对性地进行岗位培训，提高业务技能，引导青年树立正确的价值观，增强企业荣誉感，职业责任感。主要措施：技术等级培训。针对前一阶段调研中所显现的职工技术等级偏低的现状，我们将加大技术等级培训力度，通过拟订年度技术登高计划，组织人员参加水务宣传教育培训中心或社会技术培训机构的相应培训班，不断调整各等级职工比例，经过三年努力，企业内逐步形成以中级工为主体、高级工为骨干的`职工队伍。岗位专业培训。为建设现代化的供水企业，近年，公司引进了不少先进设备与技术，不少青年被安排在岗位一线。我们将根据企业实际需求和缺啥补啥原则，加强对有持证上岗要求的岗位（工种）以及企业生产、水质、服务等专业岗位的实务培训。今年配合污泥处理项目运行已对相关人员进行了污泥脱水处理工艺的岗位培训，今后几年还将针对原水预处理、深度处理项目的启动，开展相应的岗位培训，使青年熟练掌握新技术新工艺，努力成为岗位技术能手。

　　2）第二阶段：能力提高。针对对象：企业内具有较强责任心，一定工作能力，担任班组长或专业技术骨干的优秀青年。实施目的：引导、带领青年立足本职，开展岗位建功，拓宽业务知识面，积累更多实践经验，在思想修养、理论水平、业务技能上不断有新提高。主要措施：开展“导师带徒”活动。

人才培养计划 篇7

　　摘要:随着旅游业的不断发展，我国的酒店业也取得飞跃式的发展，在酒店的数量增加的同时，星级也在不断的提高，而且大部分新增酒店以知名连锁酒店为主，这就对从业人员的数量和质量提出了更高的要求。为满足行业对人才的需求，高职院校就要不断地研究酒店岗位的工作任务，设计基于工作过程的课程体系，完善人才培训计划，以更好地培养适应现代酒店工作需求的高等技术应用型人才。

　　关键词:酒店管理;培养计划;设计

　　1我国酒店业发现现状

　　随着旅游业的不断发展，我国的酒店业也取得巨大的发展。在20xx年底，全国共有星级饭店6029座。其中:五星级饭店117座，四星级饭店352座，三星级饭店1899座，二星级饭店3061座，一星级饭店600座［1］。到20xx年底，我国有13293座星级饭店，有11687家完成了20xx年经营数据的填报。从20xx年与20xx年统计数据中可以看出，星级酒店的数量从6029家发展到20xx年的13293家，数量增加了一倍多。但从构成比例上来看，20xx年时的酒店以二星级酒店为主，而到20xx年酒店总体数量虽然实现翻倍，但主要是三星级以上的饭店数量在增加，而一、二星级饭店的数量在减少。由此可以看出，我国星级酒店的档次正在提高，这就要求有大量的更专业的人才队伍来进行管理和服务，这也给高校酒店管理专业人才培养提出了更高的要求。从新开业酒店品牌构成分析，20xx年8月国内开业的星级酒店总数为20家，品牌构成情况如图1［3］。从图1可以看出，我国新开酒店以连锁经营的酒店为主，连锁酒店集团一般在社会上已经有了较高的认可度，这样容易形成品牌进入，扩展市场相对容易。连锁酒店集团对用人的要求更高，这也形成了对专业人才的广泛需求。从新开业酒店地域分析，20xx年8月份国内新开业的酒店以东部区域为主，有12家，西部区域有5家，中部区域有3家。因此，东部对酒店从业人员数量的需求要大于中西部地区。所以，有酒店管理专业的院校在招生和就业方面可做相关侧重分析。

　　2我国酒店用人需求现状

　　2．1我国酒店用人的数量需求

　　随着酒店业的不断发展，我国酒店用人需求大量增加。但最近几年通过对大部分酒店调查发展，酒店招聘相当困难，愿意从事酒店服务的人员很少。而且，酒店现有的.员工流失也很严重，酒店业最合理的流动率应该在8%左右，然而中国旅游协会对酒店进行的一项调查显示，酒店人员流动率达到了23．95%，部分酒店高达45%以上。为了解决酒店缺编的现象，酒店对员工招聘的要求越来越低，针对这一现状，大部分高职院校都开设了酒店管理专业，来满足社会的需求。

　　2．2酒店用人的基本技能要求

　　随着经济的不断发展，我国酒店数量增加的同时，星级也在不断地提升，这就对酒店从业人员的规格提出了更高的要求。要求酒店服务人员具有酒店的前厅、客房、餐饮、康乐、会议等管理与服务操作的能力，良好的语言表达能力，良好的人际交往能力，随机问题的处理能力及处理客人投诉的能力。基于行业要求从业人员的基本技能和能力要求，指导高职院校在培养学生时，做好课程的选择和课程内容的设计，以培养适应酒店行业需求的人才。

　　3基于岗位工作任务需求的人才培养计划的设计

　　3．1人才培养目标的确定

　　人才培养目标的确定要按照高等教育内部发展规律，以社会行业对人才需求规格要求为切入点加以分析并确定，高职高专院校要以培养职业技能型人才为目标。依此，确定酒店管理专业的人才培养目标为:培养拥护党的基本路线，适应星级酒店管理与服务第一线工作需要的，德、智、体、美等方面全面发展的，从事酒店服务与管理的高素质技术技能型人才。学生应具有酒店管理与服务必备的基础理论知识和专门知识的基础上，重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，具有良好的职业道德和敬业精神。

　　3．2岗位工作任务的分析

　　目前，我国酒店从业人员数量需求是巨大的，但随着酒店档次的提升，对从业人员的质量也提出了更高的要求。各院校要按照行业的要求来制订人才培养计划，以使得人才的培养能更好地满足社会用人的要求。当然人才培养计划的制订和对学生的培养要以合理的课程设置为核心，因为课程的教学是培养学生的根本，但课程的选择和设置要以行业岗位工作任务为指导［4］。

　　3．3基于工作任务的核心课程的设置

　　根据酒店用人的基本技能要求，满足岗位具体的工作任务，完成课程的设置，核心课程设置如下:

　　1)前厅客房管理及实务

　　主要介绍前厅部管理的基础理论、各个岗位接待服务程序及技巧;饭店客房定价及经济效益分析等内容。培养学生掌握前厅与客房管理的基础理论、基本方法、技能，掌握价格制定的程序和方法、前厅销售和服务管理、客房服务管理的能力，并能在实际中加以运用。

　　2)餐饮管理及实务

　　主要介绍餐饮经营和管理的基本理论、经营计划的编制、食品原料的采购供应管理、餐饮产品成本核算及成本控制、餐厅各岗位的标准操作技能和服务程序。培养学生掌握餐饮管理市场营销、经营计划、食品原材料采购供应管理、餐饮产品生产管理、售后服务管理、价格管理、成本核算与成本控制等能力，并能在实际工作中加以运用。

　　3)饭店市场营销及实务

　　主要介绍市场的发展概述、饭店产品的特点、营销环境、竞争对手分析、消费者心理及需求模式分析、目标市场市场定位;饭店产品的市场营销组合策略。培养学生掌握饭店市场营销基础知识，了解营销部门管理、营销方法、具体营销管理实务。

　　4)酒吧酒水管理及实务

　　主要介绍酒吧经营与管理中的基本设施、人员素质要求、基本产品中茶、咖啡、奶、果蔬饮料的基本知识及服务操作;各种酒品的生产过程、种类、代表名品及服务规范;酒吧产品销售与成本控制等管理工作。培养学生了解世界各地著名酒品的种类、特点，酿造工艺，质量等级以及各种鸡尾酒的调制、茶、咖啡等饮品的种类及冲煮原理等，掌握酒吧经营策略、酒单设计及日常管理实务操作等方面知识。

　　5)酒店督导

　　介绍如何创建积极的工作氛围;基层管理者管理职能的培养与应用，包括召开晨会布置任务;岗位分工班次编排;质量检查与控制;培训计划的制定与落实;特殊问题的处理等内容。培养具有良好的个人修养及现场管理能力的高素质酒店督导人才，掌握饭店基层管理人员的管理方法、艺术以及处理突发性事件和特殊事件的能力，明确酒店督导在整个酒店管理中的重要性。

　　6)顶岗实习

　　通过到酒店进行顶岗实习，使学生熟练掌握酒店主要岗位的职责范围与相应要求，掌握酒店基层岗位的操作程序、基本技术技能和服务技巧，在实践、实习中将所学课程内容与实际岗位紧密结合，达到对酒店各主要岗位有一个整体的认识，为将来参加工作打下良好的基础。通过对本次的顶岗实习中的观察和体会，学会接待中一些事故的处理办法，人际关系的处理和协调，针对不同客人类型的接待技巧和对客服务中应注意的各种问题。

　　7)毕业实践

　　经过毕业实践，学生从事酒店前厅、客房、餐厅等部门各岗位一线服务与基础管理工作，亲身体验酒店工作环境和氛围。通过毕业实践使学生具备酒店营业部门各岗位规范的服务操作能力与一定的管理能力，学生的毕业实践就是企业的岗前培训，毕业后可直接上岗操作。总之，专业人才培养计划的制订要适应社会行业需求，按市场经济的人才需求规律，通过对核心课程的设计，合理制订教学内容，以更好地培养学生的职业能力，达到行业对人才的需求，实现人才培养计划的培养目标［5］。

　　参考文献:

　　［1］国家旅游局．20xx年中国旅游饭店统计公报．

　　［2］国家旅游局．20xx年全国星级饭店统计公报．

　　［3］第1资讯．20xx年8月份全国星级酒店开业统计报告．

　　［4］刘新超．高职院校酒店管理专业教学计划与内容及教学方法探讨［J］，旅游纵览(行业版)，20xx(4):45-45．

　　［5］宋宝瑞．基于市场人才需求完善市场营销专业人才培养计划［J］，承德石油高等专科学校学报，20xx(2):54-56．