【通用】培训计划
人生天地之间，若白驹过隙，忽然而已，很快就要开展新的工作了，来为以后的工作做一份计划吧。那么你真正懂得怎么制定计划吗？下面是小编为大家整理的培训计划5篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
培训计划 篇1
1、为增强特殊工种作业人员的安全生产意识，提高安全操作技能，减少伤害事故的发生，促进安全生产，项目部特制定本计划。
2、特种作业的概念
特种作业是指在劳动过程中容易发生伤亡事故，对操作者本人尤其对他人和周围设施的安全有重大危害的作业，称作特种作业。从事该作业人员称为特种作业人员
3、本计划所针对的特种作业范围：
（1）电工作业；
（2）电（气）焊作业；
（3）起重作业；
（4）厂内机动车辆驾驶特种工种
（5）脚手架搭设登高作业；
4、特殊工种安全技术培训实行理论教学与实际操作技能训练相结合的原则，重点是提高其安全操作技能和预防事故的实际能力。
5、对特种作业人员培训完毕后要进行考核，考核合格者方能上岗作业。
6、各工种《特种作业人员操作证》必须及时进行复审，未按期进行复审或复审不合格者，其操作证自行失效。
7、特种作业人员的培训工作由公司安全处进行组织，培训人员要准时参加。
8、离开特种作业岗位一年以上的人员，必须重新进行培训，合格后方可从事原作业。
9、特种作业人员要严格遵守各项规章制度，凡违章操作者严格按公司文件进行考核。
一、系统流程
安全培训工作是一个系统工程，从管理的角度，涉及到管理的多个领域和部门，从培训工作本身的角度，培训工作是贯穿了计划、实施、评估（检查）、改进等几个子过程的PDCA循环系统。该系统的流程图如下：
二、建立有别于传统教育模式的安全教育培训的方式
目前安全教育和培训的教学方法，主要是沿袭传统的课堂教学方法，
特别是对于一般性操作工人的安全基础知识培训方面，应遵循易懂、易记、易操作、趣味性的原则，播放安全教育多媒体教程的方式可以增加培训效果。
安全教育多媒体教程可采用计算机和投影相结合的方式在工人进场时进行；内容应以声、像、动画相结合的为主要体现模式，安全教育多媒体教程一般框架内容如下：
通过采用多媒体教育的方式，在最大程度上使安全教育与培训工作寓教于乐，针对一般性操作工人的特殊情况，取得最大的培训效果。
其中现场的技能专项教育与培训特别适用于专门的工种，如井架、龙门架操作人员的培训等。
另外，班组班前活动作为培训的重要补充，应予以充分重视，班组成员通过了解当日存在的危险源及采取的相应措施、并作为自己在施工时的指南。
三、危险源的识别与专项教育
首先在工程开工前针对作业流程和分类对整个项目涉及的危险源进行评价，确定重大危险源，并制定重大危险源的控制方案和一般危险源的控制措施，针对各工种作业中的重大危险源和一般危险制定培训计划。一般流程如下：
四、考核
通过培训的特种作业人员应达到的以下要求：
1、具备必要的安全生产知识
首先是必须掌握有关安全生产的法律法规知识。
其次是必须掌握有关生产过程中的安全知识。要对施工过程中的.危险源做到心中有数，必须掌握与生产有关的安全知识。
第三是必须掌握有关的事故应急救援和逃生知识。在可能导致从业人员生命危险的紧急情况下，从业人员应当了解掌握有关事故应急救援和逃生知识。
2、熟悉有关安全生产规章制度和操作规程
为加强安全生产监督管理，项目部制定了一系列安全生产的规章制度，主要是以部门令的形式和规范性文件发布。从业人员应当了解和掌握，做到心中有数。同时，我们还根据国家有关安全生产的法律、法规及规章制度，结合本项目工程的实际，制定了许多操作规程。这些规章制度和操作规程是安全生产法律法规的具体化，是工人工作的准则、行动的指南，从业人员应当认真学习，积极参加培训，以便熟悉有关安全生产的规章制度和操作规程。
3、掌握本岗位的安全操作技能。
我们要加强岗位培训，使工人熟练掌握本岗位的安全操作规程，提高安全操作技能，降低每个岗位的事故发生率。
五、安全培训效果评估
开展安全培训效果的评估的目的，在于为改进培训的诸多环节提供信息输入，评估的内容主要从间接培训效果、直接培训效果和现场培训效果三个方面来进行，间接培训效果主要是在培训完后通过问卷的方式对培训采取的方式、培训的内容、培训的技巧方面进行评价，直接培训效果的评价依据主要为考核结果，以参加培训的人员的考核分数来确定培训的效果，现场培训效果主要是在生产过程中出现的违章情况和发生的安全事故的频数来确定。以上几项构成了安全教育与培训的效果的综合评估数据。
培训计划 篇2
为贯彻落实《浙江省中小学教师专业发展培训若干规定(试行)》，建设一支高素质的教师队伍，实现把湾龙中学建设成浙江省一级特色示范高中，根据上级有关教师专业发展培训要求，结合学校实际和师资队伍建设规划，特制定湾龙中学20xx学年第一学期教师培训工作计划。
一.指导思想和总体目标
组织实施我校教师全员培训，坚持教学与科研紧密结合，不断提高教师自身的创新能力和实践能力，全面提高我校教师的师德水平和业务素质，造就爱国荣校、为人师表、乐于奉献的社会主义教师群体新形象。通过教师培训，建设一支面向新世纪，政治业务素质优良、结构优化、人员精干、相对稳定、富有活力和创新精神的高水平教师队伍。
二.培训目标
1.面向全体教师，全员参与培训，强化教师终身学习的意识。
2.围绕办学目标和特色开展校本培训，注重培训教师的专业知识和技能，提高科学素养，建一支能适应学校办学特色需要的教师队伍。
3.推动教师专业化发展，鼓励教师多能发展。促进教师专业水平、教育教学能力得到进一步提高，向科研型、学者型过渡。
4.加强骨干教师队伍建设。发挥骨干教师的辐射、引领作用，提升青年教师的.教改科研能力，使反思型、研究型教师的数量逐步增多、质量逐步提高，骨干比例增大、层次提高。
5.实现教师整体素质和学校教育教学综合能力提高的目的。
三.组织实施
学校成立王旭海副校长负责的湾龙中学教师专业发展培训工作领导小组(20xx年)，负责教师培训计划的实施，其日常管理工作由课程研发与教师发展中心负责。
领导小组名单:
组长:z 副组长:z
成员:zz
四.培训内容和途径
(一)集中学习
利用两周一次的全体教师会议，开展有关《浙江省深化普通高中课程改革方案(意见征求稿)》、《浙江省深化高校考试招生制度综合改革试点方案》等新课程理论政策的通识培训;学习温州市、湾龙区各级有关教育教学改革的文件精神，开展群众路线、教师师德师风教育。另外，各教研组、备课组积极组织组员学习温州市《关于开展“促进有效学习”课堂变革的实施意见》《浙江省深化普通高中课程改革方案(意见征求稿)》、《浙江省深化高校考试招生制度综合改革试点方案》等有关文件，积极开展深入的研讨活动。
(三)专题沙龙
学校从全体教师中征集教育教学研讨课题，每次确定一个专题，先布置教师有目的地进行广泛自学，并结合自身工作实际做认真思考，写出有一定深度的读书学习笔记。再利用业务学习时间在“乐此轩”组织沙龙活动。沙龙活动要求每个教研组、师徒结对工作室每学期主持一次研讨或读书活动，有中心主持人，核心发言人，参与教师必须充分发表自己的意见，中心主持人在各抒己见的基础上最后进行总结陈述，形成主导意见。
(二)专家讲座
聘请省市部分学科特级教师但任湾龙中学教育教学专家指导团，定期(每学期不少于3次)邀请校专家指导团队成员及不同层次的专家学者或专业人员来校为全体教师开展理论讲座和指导课堂教学活动，对教师进行专业发展引领，引导教师拓宽知识视野，厚实知识背景，为教师的专业成长和学校办学层次的提高提供理论支撑。同时，结合我校课程建设顶层设计、教科研研究课题邀请温州大学教授担任顾问，经常性地进行现场指导培训。
(四)校本教研
充分发挥集体备课组、教研组、年级组等各种校本教研平台的基础作用，把校本教研随时随地贯穿于日常教育教学的各个环节，备课组长、教研组长、年级组长提炼主题，利用备课组活动积极开展主题研讨或培训，经常性的开展教研组的头脑风暴活动，使之成为宝贵的教研资源。学校每学年对该两个手册进行质量评比。
其次，我们要利用集体备课构筑研讨交流的机制，引导教师认真做好集体备课前的个体准备-吃透教材，优选教法，进而带着思想和问题参加集体备课。在集体备课时要充分发挥研讨交流的优势，集思广益，让所有人都能解决好问题走出集体备课室。
此外，要积极利用微格教室开展课堂教学研讨活动;以教研组为单位，以《湾龙中学课堂教学评价量表》《湾龙中学课堂教学改革实施方案》为指导，积极开展以学生学习为中心的教学实践研究活动。组织同课异构，异课同构，教学基本功竞赛
培训计划 篇3
一、实施新员工"c.a.n."计划的背景及目的
20xx年，中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工，并于07年4月在上海、香港两地同步上市，经营和管理步入一个新的发展时期。随着业务的快速发展，机构和人员规模不断增加，每年全行都有几千名新员工加入。其中，既有大学毕业生也有社会招聘人员，个人的经历、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有人员紧张的矛盾日益突出，要求新员工更快地适应岗位工作要求。
20xx年以前，全行新员工培训缺乏统一规范的要求，各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异，培训效果也参差不齐。内容方面，有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训，有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训；形式方面，大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段，做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式；组织管理模式方面，普遍缺乏有效的激励约束机制，新员工主动学习的积极性和热情没有充分调动起来。一方面，新员工上岗后，对中信银行的业务和管理规章制度不够熟悉，难以很快独立承担岗位工作，业务压力大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓解，更重要的是存在潜在的操作风险；另一方面，由于缺乏合理的引导，新员工难以尽快融入新的团队和集体，原本对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失望，造成很大的心理落差，出现新员工在试用期内离职的现象。
如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训？如何让他们具备基本的职业技能和素养，掌握岗位必备的知识和技能？如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化，融入所在团队？如何缩短他们的适应期，更快地成为一名合格的员工？这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。
二、新员工"c.a.n."计划的主要做法
从培训对象角度看，新员工是一个特殊群体，他们从事的岗位工作覆盖银行经营管理的各个方面，要做到统一，首先必须深入了解我们的客户，也就是全行各用人单位对新员工培训的期望，把握新员工群体共有特点，明确各个岗位对新员工的整体要求。为此，20xx年3至4月，中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动，发放了近百份问卷，全面覆盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行，了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时，对ibm、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。
在调研问卷分析中，我们结合逻辑思维方法和数量关系分析方法，对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理，力求透过现象看本质，把握新员工培训的内在规律，满足各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查，我们认识到，新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则：
一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式；二是要在推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程；三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落地实施；四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。
为此，我们明确了以下总体思路：中信银行新员工入职培训体系以"新员工能力模型"为基础，以"管理为体、课程为用"为基本架构，采取在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式，以全程"学分制管理"为保障，最终实现将新员工转化为合格的"中信人"、"职业人"、"岗位人"的目标。
（一）新员工能力模型
根据美国学者斯潘塞1993年提出的著名的素质冰山模型，个体素质划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
根据这一理论，我们从知识、技能、职业素质、核心价值观四个维度构建了新员工能力模型。同时明确，具备团队合作、自我发展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素质，可以成为"职业人"；掌握行业及行内的各类知识和技能，可以成为"岗位人"；形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观，才可以成为"中信人"。
（二）新员工培训体系架构"c.a.n.计划"
通过对新员工从入行到转正的全流程进行深入分析，我们制定了新员工培训的"c.a.n.计划"（即camping learning培训营、action learning基层实习、navigation在岗培训这三阶段的首字母缩写），寓意整个体系是以能力为导向的，新员工入行后通过c、a、n三个模块的培训，迅速实现从"不能"到"能"的飞跃。
1.培训营（camping lear-ning）
培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的第一阶段。为了设计科学、合理的课程体系，我们首先对新员工能力模型中的各项能力要素进行解析，从中提炼出该要素的内涵，并导出其对应的培训要点；其次，将培训要点进行归类整合，明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素，形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。
培训营阶段包括在线学习和集中培训两个阶段。在线学习阶段，新员工自行登录网络学院学习电子课件；集中培训阶段，采取封闭式集中面授的方式，学习组织文化、组织架构、规章制度、业务知识、职业素质等。讲师主要由本单位的领导、业务骨干、外部讲师组成。同时，安排拓展训练、业务模拟操作和新老员工座谈会等活动，时间不少于五天。考核方式为笔试，合格可获得相应学分。在这一阶段，重点是强化新员工对制度流程、业务知识和技能的掌握，提高职业素质，感受并认同中信银行文化，快速融入中信银行这个大家庭，完成向"中信人"的转变。
在线学习阶段，针对核心价值观、行内通用知识模块，我们将企业文化、银行业务和产品、规章制度等制成"新人珠峰攀登之旅"系列电子课件，利用网络学院学习平台，为全行新员工提供统一化、标准化的培训课程资源。为增强学习的趣味性和挑战性，该系列电子课件以攀登珠峰的形式展现，每个节点是一门课程，点击后进入单门课程的学习，具体包括：
"中信之道"：中信银行陈小宪行长对新员工培训体系建设高度重视，专门录制了《行长寄语》，表达对全行新员工的殷切期望；《中信发展史与战略规划》，采取文字、声音、视频、多媒体动画等方式，详细展示了中信银行的发展历史、组织发展、竞争优势、战略方向等。
"中信之业"：由总行各主线业务部门负责人讲解我行公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务、投资银行、汽车金融、托管等业务的发展战略、业务流程，录制成流媒体电子课件。同时，根据主线业务产品手册制作基础业务介绍的电子课件。
"中信之治"：由总行各主要职能管理部门负责人讲解风险管理、人力资源管理、合规文化与管理、计划财务管理、会计管理等管理模式，录制成流媒体电子课件。
"中信之规"：将银行业从业人员职业操守、中信银行员工行为守则（试行）、中信银行员工廉洁从业规定、中信银行劳动合同制管理办法（试行）、中信银行员工考勤管理办法等16个规章制度，制作成电子书。
"新人珠峰攀登之旅"系列电子课件推出后，我们根据我行经营管理的发展情况不断对其进行更新。例如，20xx年6月我们启动了课程更新升级工作，第一批开发的19门课程中有17门进行了局部内容更新，公司银行、会计管理这2门课件进行了全面重新录制开发，同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等3门课件，电子课件内容不断丰富完善。
2. 基层实习（action learning）
在基层实习阶段，新员工在分行的对口部门轮岗及支行一线进行上岗实习，熟悉分支行基本业务流程和操作程序。实习期间，培训主管部门还会组织新员工进行课题研究或组成读书小组，统一推荐选读书目，如《高效能人士的七个习惯》（柯维著）、《从优秀到卓越》（柯林斯著）、《创新的十个面孔》（凯利著）、《赢》（杰克.韦尔奇著）、《幸福与经济学》（弗雷、斯塔特勒著）等。基层实习时间一般为1-3个月，分行可根据实际情况进行调整。新员工在实习期间要至少完成一个课题的研究，并在实习结束后提交课题研究报告和学习心得。实习单位对新员工实习期间的表现进行考核，考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是使新员工了解基层业务，提升职业素养，完成向"职业人"的转变。
3.在岗培训（naviga-tion）。
在岗培训阶段主要采取导师制的方式，由所在部门为新员工指定管理人员或业务骨干担任导师，通过正式和非正式的途径将知识、经验、技能传授给新员工。时间从应届毕业新员工上岗开始到试用期结束为止。在岗培训期间，培训主管部门还可组织新员工到优秀分行、同业进行参观交流。辅导期结束后，由导师对新员工上岗期间的'工作、学习及思想品德等表现进行评估。考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是通过导师的辅导，使新员工尽快掌握任职所需的知识、技能，解答新员工日常工作中遇到的问题，实现向"岗位人"的转变。
（三）管理制度
为确保新员工培训的顺利实施，我们制定了《中信银行新员工入职培训管理办法》：
一是明确了总分行培训管理部门、用人部门、实习单位等的职责分工。其中，总行培训中心和分行培训主管部门是新员工培训工作的组织管理机构，总行培训中心负责把握方向、制定标准、引领前沿、整合资源，分行培训主管部门是分行新员工培训和总行新员工基层实习的组织实施部门。用人部门负责向培训主管部门反馈新员工的培训需求，协助
培训主管部门制定新员工的基层实习计划，并负责于新员工的在岗培训阶段为其指定导师，有效推动导师制的实行。基层实习单位负责按照新员工基层实习的具体方案组织实施；
二是详细规定了从新员工培训计划制定、课程资源准备、师资资源准备、导师资源准备到相关材料准备的规范要求。培训主管部门应于新员工入行前备妥《中信银行新员工学习手册》，于新员工入行时发放给每位新员工。另需准备好《中信银行在岗培训导师指导手册》，并于新员工上岗结成"师徒对子"后发放给导师。
三是规定了"c"、"a"、"n"各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。新员工培训期间，所有考核的结果按权重累积，并于培训结束时计算出总分。新员工转正定级前必须修满所要求的学分，其中培训营阶段不少于45学分，基层实习阶段不少于15学分，在岗培训阶段不少于15学分。
统一、规范的管理制度成为"c.a.n.计划"顺利、有效实施的重要保障。但是，仅仅制定了制度还不够，企业管理者遇到的最为头疼的问题是有制度不执行。为此，我们将各分行新员工培训执行情况作为年度分行培训工作考评的重要指标之一，同时根据新员工考核结果评选优秀新员工并进行表彰。以20xx年总行新员工培训为例，我们经综合小组自评、分行推荐和实习报告评审，从九个小组中共评选出九名优秀学员，在新员工培训总结会上进行公开通报表彰。在这些优秀新员工身上，体现了总行员工的精神风貌，他们在认真学习的同时给分支行提出了很多宝贵的建议。
（四）宣传与推广
从市场营销的角度看，一个好的培训产品要获得市场的认可，必须配以合适的宣传推广策略。新员工入职培训体系是中信银行历史上第一个体系建设项目，为了让全行上下了解并真正落地推行，我们设计了详细的营销推广方案：
一是统一编写《新员工培训管理手册》、《新员工学习手册》、《在岗培训指导手册》、《新员工培训在线电子课程示例》，并印刷成册，分发到每位新员工手中；
二是统一设计宣传展板、海报、易拉宝、折页、logo、主题标语，并将印刷版刻录成光盘下发，各分行可以自行印刷；
三是在20xx年全行培训工作年会上，总行培训中心向各分行详细介绍新员工入职培训体系，各分行人力资源部负责人和培训管理员近60人参加。大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握，同时就如何结合各分行新员工培训工作的实际情况有效推广落实进行了深入研讨。全行培训管理人员共同参与，积极投入，群策群力，为新员工入职培训体系的推广落实奠定了基础。
新员工入职培训体系推出后，各分行积极响应，结合分行实际进行了有效地推广和实施。自20xx年起，各分行在新员工培训方面全面采用了"c.a.n."计划，并因地制宜，创新地开展了"新人珠峰攀登之旅学习双月"活动、"新月计划之五星训练营"活动，编写《人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲》等等。"新人珠峰攀登之旅"电子课件登录学习率达到100%。全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化，经过培训后，新员工能够很快适应岗位工作要求，达到了预期效果。同时，打造我行新员工培训的品牌，提升我行在人才市场上的影响力。
以总行20xx年新员工培训为例：当年总行共招收了41名新员工，培训营阶段，总行各部门负责人为新员工讲授了公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务以及风险管理、合规管理、人力资源管理、办公管理、行政管理、支行经营管理等课程。部门负责人对业务战略和管理模式的解读高屋建瓴，生动精彩，在课堂上赢得了阵阵掌声。基层实习阶段，新员工分别赶赴总行营业部、大连、南京、杭州、重庆、武汉、沈阳、西安和苏州等九家分行实习三个月。期间，新员工撰写了大量学习报告，对各阶段的实习内容和心得体会进行了及时回顾和总结，取得了很好的效果 。"导师制"在岗培训阶段，总行培训中心举行了简短而隆重的拜师仪式。新员工敬茶拜师，一声"师傅，请喝茶"表达了新员工拜师求教的真心；导师赠书收徒，一本本《我与中信》传递了导师收徒授业的真情。一阵阵的掌声见证了师徒的情义。一杯香茗，一份薄礼，深深一躬，这种传统的方式带着新的活力、新的寓意，将师徒紧紧地联系在了一起。这种深深的情谊是新员工步入工作岗位后更快成长的强有力基础。
总之，中信银行新员工入职培训体系的推出，实现了新员工培训工作的"四个统一"：统一了全行新员工培训的组织形式，统一了课件体系，统一了培训操作流程，统一了考核机制。通过统一、规范的培训，为新员工灌输统一的价值观、经营管理理念，系统了解我行的业务流程、规章制度，为做一个合格的中信人打下了基础。
三、开展新员工"c.a.n."计划取得的主要成效
（一）"c.a.n."计划统一了全行新员工入职培训的组织形式、课件体系、操作流程、考核机制，改变了以往各分行在新员工培训方面参差不齐的状况。"can计划就像一个模子，是我们打造合格新员工的一个模子，是有中信银行特色的模子"，总行培训中心总经理如是说。
（二）"c.a.n."计划有效提升了全行新员工培训的质量和效果，大大缩短了新员工适应岗位工作的时间，获得了各分行和总行各部门的充分认可，提高了用人部门的工作效率，为业务发展和经营管理提供了合格的人力资源，最终促进了业务的持久发展。20xx年以前，新员工上岗后往往需要近一年的时间才能基本适应岗位工作要求，同时试用期结束时，由于缺乏约束机制，转正成为了一种形式；实施"c.a.n."计划后，用人部门普遍反映，转正成为一种有效的激励手段，基本上新员工在试用期内即可胜任岗位工作要求，而且主动学习意愿、参与意识和创造性更强了。有的新员工不仅很好完成了本职工作，还就部门的其他工作提出了很多好的意见和建议，"新员工不再是“生手”的代名词，而真正是部门的新鲜血液，是带着活力、激情、创造力的一股清泉，团队整体的绩效都提升了"，业务部门负责人如是说。
（三）"c.a.n."计划促进了新建行业务尽快步入正轨。新建行成立之初，几乎全部都是来自不同企业、有着不同背景的新员工，新员工培训的成效决定了新建行业务能否正常开展。20xx年以前新建行培训采取总行业务指导的形式，"c.a.n."计划实施后，新建行员工的培训得到了系统的指导和支持，不仅掌握了业务知识和技能，而且尽快融入了中信银行的文化，促进了新建行的业务发展。"作为新建分行，有了can计划，我们心里更有底了，业务发展更有后劲了"，新建分行人力资源部负责人如是说。
四、问题及进一步完善新员工"c.a.n."计划的设想和计划
从20xx年至今新员工"c.a.n."计划的实施情况来看，该计划存在的主要问题：一是该计划仅覆盖新员工通用知识和技能培训，尚未与我行各专业技术序列岗位所需要的专业知识培训有效配合；二是随着业务发展和新员工素质结构的变化，该计划培训内容需要持续的更新和完善。
下一步，总行培训中心将针对各专业技术序列新员工所必备的专业知识和能力、培训内容和培训活动进行深入研究和设计，进一步丰富新员工"can"计划的内涵，全面提升新员工的知识和能力水平。同时，适时组织研发集中培训阶段的面授课程研发，同时根据银行战略发展和业务需要对原有的珠峰攀登之旅系列电子课件进行更新和完善。
五、结论
新员工入职培训体系建设是一次有益的探索和实践，为我行今后领导力培训体系和专业技术序列培训体系建设积累了宝贵经验。在实施该计划的过程中，我们深深体会到，人力资源管理者要深刻理解业务合作伙伴这一角色的深刻内涵。把业务部门当作合作伙伴，遵循"以客户为中心、以价值为导向"的原则，我们的培训工作就有了不竭的动力和源泉。从这个角度看，培训也要以客户为中心。只有"以客户为中心"，我们才能跳出培训来看培训，找准自己的定位，将我们的时间和精力用在最大程度满足客户的需求上；只有"以客户为中心"，我们才能做到"一手抓管理，一手抓服务"，在提出管理要求的同时为客户提供全方位的解决方案；只有"以客户为中心"，我们才能找到评价自己工作的准则，才能不偏离培训工作的价值创造的轨道，在为企业培养出更多的优秀员工的同时，为全社会的人才培养与发展贡献力量！
培训计划 篇4
一、概要
本计划主要内容为公司人力资源部20xx年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略提升和年度经营目标的实现。
二、依据
公司岗位说明书、员工培训需求调查、中层管理员工座谈、公司战略提升与拓展需求、公司对培训工作的要求。
三、 培训工作的原则、方针和要求
为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。
1、培训原则
实用性、有效性、针对性、持续性为公司培训管理的根本原则。
2、培训方针
以提升全员综合能力为基础，以提高中层管理能力、团队协作融合和员工实际岗位技能为重点，建立具有XX特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和公司整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标、战略提升及员工个人成长的推进力。
3、培训的六个要求
1）锁定战略提升与未来发展需求；
2）锁定企业文化建设；
3）锁定中层管理员工以及后备队伍能力发展 ；
4）锁定学习型组织建设；
5）锁定企业内部资源共享；
6）锁定内部培训指导系统的建立与完善。
四、 培训工作目标
1）建立并不断完善公司培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作；
2）传递和发展XX资讯企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感；
3）使所有在岗员工20xx年都能享有高质量、高价值的培训；
4）重点为中层管理员工提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成；
5）进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性；
6）打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档；
7）建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果；
8）推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升；
9）加强企业文化氛围对企业的渗透。
五、 培训体系建设
六、 培训计划总体控制
根据20xx年培训需求分析，现对20xx年总培训计划总体安排如下：
1）每周计划企业内训1至2场，每季度末总结调整，一年固定企业内训约80场（新人入职培训除外）；
2）每季度1场大型全员销售培训，形式由内外训相结合；
3）为中层管理员工提供企业外训每月1人/次（根据实际情况）；
4） 季度及月度计划：由人力资源部培训专员在每季度末或月度末根据实际情况，对年度计划分解及修改，并提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各相关部门负责人。
七、 20xx年具体课程计划（一稿）
1、新员工入职培训
人力资源部组织安排新员工进行企业文化及公司管理制度培训，并统一安排观看《XX资讯新员工培训教程》视频。课程内容包括：企业文化及公司管理制度、客户管理及查询系统使用、产品知识、电话实战、样本制作、事业部管理制度、优质客户寻找及判断、如何报价、同行特点分析、数据合理应用、大客户开发、如何催款、行业开发等。
2、在职培训课程大纲（包括内外训方向，实际课程根据方向进行细分设计）
2）普通员工培训方向
3、计划外培训
计划外培训是指不在20xx年度培训计划内的'培训项目。具体培训内容根据公司阶段性实际需要及员工申请进行安排。计划外培训应遵循以下原则：
1）培训项目内容应符合公司业务或员工能力的提升需要；
2）提前两周提出申请；
3）培训费用在预算之内；
4）同一主题内容一年内原则上只能申请一次
八、 重点培训项目
根据公司发展需要，20xx年重点培训对象确定为中层以上管理员工，因此20xx年培训工作的主要侧重点就是为中层以上管理员工提供合理、有效、针对性强的高质量的培训课程。
主要项目包括：（外训按照外训管理制度实施，内训从课程中筛选，并重点分层次打造系列培训）
同时，根据公司业务开展需要及员工培训需求调查的分析结果表明，普通员工在某些项目的培训需求上非常的强烈，需要培训专员系统的安排培训：
主要项目包括：（以销售技巧、谈判技巧、心态激励为主设计系列课程）
九、 财务预算
十、 培训文化宣导
在充分总结公司20xx年现有培训情况基础上，20xx年，我们将明确建设学习型企业的培训文化。围绕公司确定的战略发展目标以及对员工职业素质要求，建立以知识管理为基础，以企业及员工发展为导向的学习体系，努力营造“爱学习、愿共享”的学习氛围，形成开放、共享、创新的企业培训文化，逐步把“工作学习一体化”的理念贯穿于企业各项工作中，努力将XX建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、各企业竞争力不断增强，具有共同的企业使命和核心价值观的持续学习型企业。
采取多样的培训文化宣导方式，合理使用多媒体设备进行企业文化及知识的宣传与引导。
培训计划 篇5
为确保上级下达我区社会消费品零售总额目标任务的全面完成，进一步提高限额以上商贸企业统计人员的业务素质，准确掌握全区限额以上商贸流通企业的基本情况。做好限上企业的培训和管理工作，确保每月网报工作及时、准确、真实，现对20xx年限上企业统计人员培训计划如下：
一、加强管理
对原有限上企业和今年新增限上企业加强跟踪管理和业务指导，确保我区社会消费品零售总额目标任务全面完成。区统计局负责限上企业统计上报的业务管理和新增限上商贸流通企业的'审核上报，限额以上商贸流通企业直报数据的审核汇总，搞好企业统计人员业务培训。滤布区商务局牵头并指导乡镇限额以上商贸流通企业发展和培植工作。各乡镇具体负责辖区内限额以上商贸流通企业培植工作，对限额以上商贸流通企业的直报工作进行现场指导。
二、加强培训
为进一步提高限额以上商流通企业统计人员的业务素质，确保网报人员准确、真实、及时上报相关数据，20xx年区统计局、区商局计划组织企业统计人员业务培训四次（每季度一次）。
1、培训内容
讲解如何建立统计台帐、填制报表、收集统计资料、统计档案管理以及搞好网络直报工作等，使区内对限上流通商贸企业负责人、统计人员了解统计法规，熟悉统计业务，能够按照规定要求真实准确完整及时地上报各类统计资料。
2、培训对象
①各乡镇中心统计人员21人；
②各限上商贸流通企业负责人59人（原入库企业23家、新入库企业26家、20xx年计划培植10家）；
③各限上商贸流通企业业务人员59人；
共计参会人员139人。
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