制造业薪酬设计方案

时间:2022-12-07 07:45:36 设计方案 我要投稿
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制造业薪酬设计方案

  薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。以下是小编收集的制造业薪酬设计方案,欢迎查看!

制造业薪酬设计方案

  案例企业背景:珠三角一个典型的服装企业,2013年时营业额近3亿元,人员规模600人,企业为专业样版设计、生产、加工、销售内衣于一体的公司;在2013年的薪酬体系非常乱,没有一个统一的薪酬管理制度,管理序列和技术序列各自沿用不同的薪酬标准,个人计件和集体计件工资的标准有几个版本,工资计算方案有三、四个在执行(如样版部的是一个计算规则、包装部是一个计算方法、车缝部用的又是一套计算方法),在此情况下,本人主导在企业管理团队的协助下,全面策划、推动、编制和建立了一个企业的薪酬体系。(时间为3个月)

  基本思路:分析当前企业的薪酬问题,包括薪酬制度、程序和计算规则方面根本性的问题点,在对总体薪酬结合公司业绩增长点和财务中心算出一个调整比例,经公司领导批准的前提下,有计划有步骤地进行薪酬体系的变革。总体实施的计划如下:

  ⑴  薪酬体系小组;

  ⑵  薪酬管理体系分阶段的计划;

  ⑶  薪酬调查和评估;

  ⑷  薪酬结构要素评估和编制;

  ⑸  岗位评估与岗位序列、岗位层级评估和定位;

  ⑹  薪酬等级、级差、薪酬标准;

  ⑺  薪酬结构各要素计算规则编制及测算;

  ⑻  薪酬制度、程序、规则初步定案、呈批和试行;

  ⑼  薪酬管理体系完善和改进。

  根根上述计划具体操作步骤如下:

  ①  组建薪酬管理体系小组,并给予明确分工。

  ②  编制总体推进计划时间表。

  ①  展开外部薪酬调查计划和内部薪酬评估。

  ——本地区最低工资标准;上年度社会平均工资标准;本年度社会保险基数;

  ——本地区当年CPI指数、物价水平、市民平均生活水平;

  ——本行业员工上年度平均工资水平、地区制造业员工平均工资水平、管理人员平均工资水平;

  ——公司内部各岗位薪酬水平评估;

  ——对公司20**年至20**年的薪酬调整比例、调整基数、调整总额进行分类计算评估。

  ——编制薪酬调查和评估报告。

  ②   薪酬结构分析和调整。

  ——管理岗位和技术岗位主要薪酬组成结构:

  总薪酬=基本(岗位)工资 技能评估工资 绩效工资

  ——销售类岗位主要薪酬组成结构:

  总薪酬=基本(岗位)工资 绩效工资 业绩提成

  ——一般非管理岗计时员工工资结构:

  总薪酬=基本(岗位)工资 效率工资 加班工资

  ——计件类员工工资结构:

  总薪酬=基本(岗位)工资 品质效率工资 计件工资

  ③  薪酬各岗位评估、层级分类、进行职门、职系、职组评估。

  ④  评估制定各岗位的最高薪酬和最低薪酬水平。

  ⑤  薪酬的级数与级差。

  ——在确定员工薪酬的最高和最低数额后,根据岗位评估后的分类确定各职务序列的薪酬等级;

  ——在同一类职务序列中设定出按升降次序的级数,即职务薪酬的级数;

  ——在职务序列中的薪酬的上下额度之间(各级数之间)的差额规则测定,即定级差;

  ⑥  确定薪酬的等级标准。

  ——同岗同薪标准;(适用于非管理职计时工资员工)

  ——宽带薪酬标准。(适用于管理岗位序列和技术岗位序列)

  ⑦  编制各序列岗位的薪酬基本标准。

  ⑧  编制薪酬结构各构成要素的计算规则:

  ——基本工资(岗位工资)计算方法和规则;

  ——技能工资评估方法和计算规则;

  ——绩效工资计算规则;(具体结合绩效管理及考核管理制度之相应计算办法)

  ——加班工资计算方法和规则;

  ——全勤奖金计算方法和规则;

  ——特殊岗位津贴管理办法;

  ⑨  编制薪酬支付管理办法。

  ⑩  薪酬各要素计算规则的测算和分析。(取两个年度各半年的数据)

  编制薪酬主体管理制度、程序、各项薪酬要素计算规则的评审和修改。

  薪酬制度、计算规则呈批试行。(3个月至6个月)

  薪酬管理体系的完善、检讨和改进工作,每年度进行一次。

  薪酬管理体系的完善、检讨和改进工作,每年度进行一次。

  全面的薪酬体系设计案例

  确定薪酬设计的总目标

  对企业来讲,薪酬体系绝对不是无端端要改变它的,我以前说过任何管理措施都是要为企业实现某种目标而服务的,薪酬体系也一样。

  不同的企业、在不同的发展阶段,以及它面临到的处境不同。那么它的薪酬设计目标就不同,所以薪酬体系绝对不是一种固化不变的东西,而是要根据企业发展情况有效地进行调整,以达成企业最终目标。

  有些企业要进行薪酬设计是因为企业过往薪酬体系设计得不科学,造成现有的人员感到不公平,员工觉得自己付出与得到的不对等,那么薪酬体系设计的目标是为平衡员工利益分配,达到稳定团队人心。

  而有的企业则是因为经营绩效不好,员工缺乏动力,旱涝保收、一潭死水,那么这时制定薪酬体系的目标就是:通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性,产生多劳多得的价值驱动力。

  案例说明1:

  B公司是一家以经营高品质美发沙龙连锁、美发技术培训教育、品牌特许加盟主营业务的一家企业。公司办公室人员就比较杂,有销售人员、客服人员、招商人员、教育培训讲师、产品人员、后勤职能部门人员等岗位,薪资结构有固定工资的、有基本工资加绩效的,也有基本工资加提成的。

  近几年公司遇到的问题是,直营店招聘技师助理很困难,办公室招聘销售人员很困难。其实总体来讲,一个优秀的技师月薪过万的不少,2500元基本工资只占总体收入的少部份。可是这种工资结构放在几年前还是行的,今时今日许多人像90后就是看基本工资,不太看提成。

  经过全面深入地分析,锁定了当前主要问题:薪酬体系要重新进行设计。目标就是做一个与时俱进的薪酬体系,能够解决当前员工利益分配问题,提升员工积极性、激励员工创造价值、降低员工招聘的难度等目标。

  岗位分析与薪酬调研

  岗位分析不仅用作于招聘、绩效,也还可以用于薪酬体系设计。

  在薪酬体系设计过程中,岗位分析是为薪酬调研服务的,着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估。

  薪酬调研要从企业内部与外部两方面展开。内部则是对现有员工的薪酬状况进行调研,了解员工薪酬的结构、标准是否具有激励性,还要结合公司人力成本费用与盈利状况进行综合评估;外部调研则是了解同行同类型各岗位的薪酬标准、薪酬结构。

  具体方法:内部调研可以用员工问卷,再结合财务相关数据进行;外部调查可以利用招聘网站相关数据,以及同行打听等方式进行。

  设置合理的薪酬结构

  薪酬结构的设计,不是简单地对工资进行拆分,而是要合理地导向公司的目标或价值观,薪酬结构可大致分为三个大类别:

  (1)基础工资类:如 基本工资、职务工资。

  从公司的角度来讲,基础工资相对容易预算,也是相对可控。

  它的不足之处就是相对僵化,不能体现价值分配的原则,基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心,没有战斗力。

  但基础工资设置比例过低就会造成招聘难、留人难。

  (2)绩效类工资:如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红等等。

  它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后,按承诺要给的回报。它无定态,唯一的评判标准就是完成预定目标情况。

  科学合理的绩效体系,能够促进企业价值的追求。它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学,反作用会更大,不仅不能提升绩效,反过来会更加伤害企业发展。

  (3)福利类工资:

  福利类工资是公司人力成本之一,但又不能直接纳入到员工基本工资中去,或者从基本工资中拆出来。

  那是不合理的!福利类工资代表着企业对员工的投入与付出,一般来讲,福利类工资越多的企业,人才吸引力就越高。

  它的不足之处就是成本管控,而且很难量化观测付出成本后能够得到什么样的回报。

  薪酬结构的策略非常重要,以上三种薪酬结构如何运用呢, 总结有以下6种方式:

  (1)低底薪、高绩效——好处是销售结果导向性企业,销售周期短、见利快!

  (2)高底薪、低绩效——强调人才保留、强调团队组建等稳定性的企业。

  (3)高底薪、高绩效——外资企业,高盈利企业。

  (4)高底薪、低绩效、高福利——国营企业,事业单位。

  (5)低底薪、低绩效、高福利——公务员,体制内。

  确定各种薪资标准

  规范了薪酬结构后,剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准。比如基本工资该怎么定?绩效薪资标准怎么定?福利类工资的标准怎么定?

  (1)基础类薪资标准的确定。首先要依据年薪总额基数,再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月。这就得出一个数据作为中位值,结合等级薪资,再设计一系列上下标准。

  (2)绩效类工资标准的确定。有两种方式,销售直接按业绩提成即可,而管理岗位则根据年薪总额相对应比例作为标准数量,再根据该人员完成目标的考核结果而计算实际绩效类工资。

  (3)福利类工资标准的确定。没有一定固定标准,主要根据企业的承受能力,依据财务预算进行设置即可。

  编制薪资体系相关文件

  上面就薪资体系设计的各大事项都完成后,就要起草编制完整的薪资体系制度与操作流程了。

  将薪酬设计系列标准流程进行规范下来,内容很多,至少要包含以下内容:

  (1)薪资体系的目标与原则。

  (2)薪资体系的适用范围。

  (3)薪酬结构的组成与定义。

  (4)各岗位的薪酬结构与组成。

  (5)基本工资的等级评定方法与流程。

  (6)基本工资的计算方式。

  (7)加班的认定与加班工资的计算方式。

  (8)绩效工资的计算方式

  (9)各岗位福利与补助标准以及相关规定。

  (10)各类有薪假期标准以及休假规定

  (11)工资的发放时间与程序。

  (12)工资核算有误的申诉与处理流程。

  还有附件表格:

  (1)公司各岗位职等职级明细表。

  (2)公司职等职级基本工资标准明细表。

  (3)岗位胜任力测评表。

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