人力资源管理师三级考点：员工招聘活动的实施

第二章 人员招聘与配置

第一节 员工招聘活动的实施

考点一内部招募与外部招募的特点

招募方法	特点	内容
优势	准确性高;适应较快;激励性强;费用较低。
内部招募	不足	因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响;“近亲繁殖”;出现裙带关系;在培训上有时不经济;能力不胜任和缺乏创新精神。
优势	带来新思想和新方法;有利于招聘一流人才;起到树立形象的作用。
外部招募	不足	筛选难度大、时间长;进入角色慢;招募成本大;影响内部员工的积极性;决策风险大。

考点二实施内部招募与外部招募的原则

考点三内部招募的主要方法
(1)推荐法。(2)布告法。(3)档案法。
考点四外部招募的主要方法
(1)发布广告。
(2)借助中介。
①人才交流中心;②招聘洽谈会;③猎头公司。
(3)校园招聘。
(4)网络招聘。
网络招聘具有以下优点:①成本较低,方便快捷;选择的幅度大,涉及的范围广;②不受地点和时间的限制;③使应聘者求职资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
(5)熟人推荐。

典·题·精·练
1.特别适合普通职员招聘的员工招募方法是( )
A.推荐法
B.布告法
C.档案法
D.任命法
B【解析】布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后,将这些信息以布告的形式,公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上,尽可能使全体员工都能获得信息,所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。布告法经常用于非管理层人员的招聘,特别适合于普通职员的招聘。
2.选择招聘洽谈会时应关注的问题有( )
A.了解招聘会的档次
B.了解招聘会面对的对象
C.注意招聘会组织者
D.注意招聘会的信息宣传
E.注意招聘会的场地
ABCD【解析】选择招聘洽谈会时应关注的问题包括:①通过收集信息,了解招聘会的档次;②了解招聘会面对的对象,以判断是否有你所要招聘的人;③注意招聘会的组织者;④注意招聘会的信息宣传。

考点五笔试的特点
1.笔试的优点
(1)考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的'考察信度与效度。
(2)可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率。
(3)对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平。
(4)成绩评定比较客观,且易于保存笔试试卷。
2.笔试的缺点
(1)不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。
(2)需要采用其他选择方法进行补充。

典·题·精·练
1.( )是对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少时间达到高效率的人员选拔方法。
A.面试
B.笔试
C.调查
D.档案
B【解析】笔试的优点包括:①考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;②可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率;③对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平;④成绩评定比较客观,且易于保存笔试试卷。
2.以下属于专业知识和能力的有( )
A.管理知识
B.人际关系能力
C.观察能力
D.财务会计知识
E.记忆能力
ABCD【解析】对基础知识和素质能力的测试,一般包括两个层次,即一般知识和能力与专业知识和能力。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力,如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。E项属于一般知识和能力。

考点六面试的目标
1.面试考官
(1)营造一种融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。
(2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。
(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。
(4)决定应聘者是否通过本次面试等。
2.应聘者
(1)创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平。
(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。
(3)希望被理解、被尊重,并得到公平对待。
(4)充分地了解自己关心的问题。
(5)决定是否愿意来该单位工作等。
3.面试考官和应聘者的目标分析
(1)面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同。
(2)二者之间是双向选择的关系,双方最终都会作出自己的判断和决策。
(3)在面试活动中,面试考官始终处于主导地位。

考点七面试的基本程序
(1)准备阶段。(2)面试开始阶段。(3)正式面试阶段。(4)结束面试阶段。(5)面试评价阶段。

考点八面试提问的技巧
主要提问方式有:开放式提问;封闭式提问;清单式提问;假设式提问;重复式提问;确认式提问;举例式提问。
进行面试提问时,应注意以下几个问题:
(1)尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题。
(2)有意提问一些相互矛盾的问题,引导应聘者作出可能矛盾的回答,来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
(3)面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机,再与其他问题联系起来综合加以判断。
(4)所提问题要直截了当,语言简练,有疑问可马上提出,并及时做好记录。
(5)面试中,除了要倾听应聘者回答的问题,还要观察他的非语言行为。

典·题·精·练
1.在正式面试阶段,面试考官应该( )
A.密切注意应聘人员的行为和反应
B.在面试过程中应保持严肃认真的气氛
C.要尊重应聘者,在应聘者回答问题时不要插问
D.在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来
A【解析】在正式面试阶段,面试考官应该采用灵活的提问和多样化的形式,交流信息,进一步观察和了解应聘者。还应该察言观色,密切注意应聘者的行为与反应,对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。
2.关于面试考官和应聘者双方的面试目标,下列说法正确的有( )
A.面试考官和应聘者的面试目的完全相同
B.面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同
C.面试考官和应聘者之间是双向选择的关系
D.面试考官始终处于主导地位
E.面试考官要帮助应聘者完成预定的面试程序
BCDE【解析】面试是考官与应聘者双方相互交流的过程,因此,面试涉及双方的目标。但需注意的是:①面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同,这是由双方所处的位置决定的;②面试考官和应聘者之间是双向选择的关系,双方最终都会作出自己的判断和决策;③在面试活动中,由于面试考官始终处于主导地位,因此,考官在安排、组织和实施面试的过程中,除了要达到预定的面试目标,还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。

考点九人员选拔的其他方法
1.人格测试
人格大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质。
2.兴趣测试
职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么,从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
3.能力测试
能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。内容一般可分为:(1)普通能力倾向测试;(2)特殊职业能力测试;(3)心理运动机能测试。
4.情境模拟测试
(1)情境模拟测试的特点。
这种方法容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。招聘中高层管理人员时使用较多。
(2)情境模拟测试的优点。
①可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者,这样企业就可能得到最佳人选。
②通过这种测试而选拔出来的人员往往可直接上岗,或只需经过有针对性的简短培训即可上岗,从而为企业节省大量的培训费用。
(3)常用的情境模拟方法。

名称	步骤	注意事项
公文处理模拟法	①发给每个被测者一套文件汇编(由15~25份文件组成); ②向被测者介绍有关的背景材料,然后告诉被测者。他现在就是这个岗位上的任职者,负责全权处理文件篓里的所有公文材料; ③将处理结果交给测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。	①要注意对应聘 者的隐私加以保
无领导小组讨论法	将讨论小组(一般由4~6人组成)引人一间只有一桌数椅的空房间中,不指定谁来充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程,只是发给一个简短案例,即介绍一种管理情境,其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题,以引导小组展开讨论。	护;②要有严格的程序;③心理测试结果不能作为唯一的评定依据。
角色扮演法	主考官设置一系列管理背景中的尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被测者扮演某一角色并进入角色情境,去处理各种问题和矛盾。

典·题·精·练
1.在情境模拟测试中,考察一个人面对冲突的处理能力,要对其进行( )
A.事务处理能力测试
B.组织能力测试
C.语言表达能力测试
D.沟通能力测试
A【解析】根据情境模拟测试内容的不同,情境模拟测试可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中,事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力,如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。
2.最常用的情境模拟方法有( )
A.决策模拟竞赛法
B.角色扮演法
C.公文处理模拟法
D.案例分析
E.无领导小组讨论
BCE【解析】情境模拟测试的方法有很多,包括公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法有:①公文处理模拟法;②无领导小组讨论法;③角色扮演法。

考点十员工录用决策
1.多重淘汰式
在多重淘汰式中,每种测试方法都是淘汰性的,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施,每次淘汰若干低分者。对考核项目全部通过者,再按最后面试或测验的实得分数,排出名次,择优确定录用名单。
2.补偿式
在补偿式中,不同测试的成绩可以互为补充,最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择,再按照规定的笔试与面试的权重比例,综合算出应聘者的总成绩,决定录用人选。由于权重比例不一样,录用人选也会有差别。
3.结合式
在采用结合式进行录用决策分析时,在全部测试中,有些测试是淘汰性的,有些是可以互为补偿的,应聘者只有通过淘汰性的测试之后。才能参加其他项目的测试,某些项目的测试成绩可以互为补充。
典·题·精·练
关于录用决策,下列理解错误的是( )
A.应强调人员之间的互补性
B.决策人员应少而精
C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求
D【解析】企业要录用的人员必然是能够满足单位需要,符合应聘岗位素质要求的人才。因此,必须根据单位和岗位的实际需要,针对不同的能力素质要求给予不同的权重,然后录用那些得分最高的应聘者。