人力资源期末试题及答案
人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。以下是由阳光网小编整理关于人力资源期末试题的内容，希望大家喜欢!
人力资源期末试题
一、名词解释
1、人力资源管理 ;2、工作绩效 ;3、心理测评 ;4、失业保险;5、职务分析;
6、培训;7、劳动合同;8、人力资源成本;9、招聘;10、职业生涯;11、人本管理;12、定员管理;13、薪酬;14、就业指导
二、单项选择题
1、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( )
A、适龄就业人口 B、未成年就业人口
C、待业人口 D、就学人口
2、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的?( )
A、对企业决策层 B、对人力资源管理部门
C、对一般管理者 D、对一个普通员工
3、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?( )
A、“经济人”假设 B、“社会人”假设
C、“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设
4、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( )
A、企业人 B、环境
C、文化 D、产品
5、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( )
A、纸笔测验 B、量表法
C、投射测验 D、仪器测量法
6、在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?( )
A、自然流失 B、退休
C、跳槽 D、内部变动
7、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( )
A、获得成本 B、开发成本
C、使用成本 D、保障成本
8、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?( )
A、心理测验法 B、面试
C、知识考试 D、情景模拟与系统仿真
9、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( )
A、日常工作 B、按细节说明的工作
C、工作操作程序有变化 D、计划和操作复杂的工作
10、巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( )
A、预备诊断阶段 B、正式诊断阶段
C、建议 D、指导实施评估
11、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( )
A、过程揭示论 B、目的揭示论
C、现象揭示论 D、综合揭示论
12、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式( )
A、自我中心式、非理性化家族管理
B、以人为中心、非理性化家庭管理
C、以人为中心、理性化团队管理
D、自我中心式、理性化团队管理
13、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?( )
A、经济人 B、社会人
C、自我实现人 D、复杂人
14、以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( )
A、职工 B、环境
C、文化 D、价值观
15、管理人员定员的方法是( )
A、设备定员法 B、效率定员法
C、职责定员法 D、利益定员法
16、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容，( )
A、组织结构的设计 B、人力资源规划的制定
C、人员的甄选与使用 D、培训计划的制定
17、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( )
A、岗前培训 B、在岗培训
C、离岗培训 D、业余自学
18、 下列方法中不属于考评指标量化的方法是( )
A、加权 B、标度划分
C、赋分 D、计分
19、基本工资的计量形式有( )
A、基本工资和辅助工资 B、计时工资和计件工资
C、岗位工资和技能工资 D、定额工资和提成工资
20、人与职业相匹配的职业选择理论是由( )提出的。
A、美国波土顿大学教授帕森斯
B、美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德
C、中国人民大学萧鸣政教授
D、中国清华大学赵平教授
21、下面哪一项不是人力资源的特点?( )
A、能动性资源 B、特殊的资本性资源
C、高增值性资源 D、一次性资源
22、对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?( )
A、日本 B、美国
C、韩国 D、中国
23、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( )
A、“经济人”假设 B、“社会人”假设
C、“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设
24、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( )
A、人的管理第一 B、以激励为主要方式
C、积极开发人力资源 D、培育和发挥团队精神
25、推孟教授提出正确计算IQ的公式是( )
A、IQ=(心理年龄/实际年龄)X100 B、IQ=(实际年龄/心理年龄)X100
C、IQ=(心理年龄X实际年龄)X100 D、IQ=(实际年龄一心理年龄)X100
26、让秘书起草一份文件这是一种( )
A、任务 B、职位
C、职务 D、职业
27、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( )
A、预测未来的人力资源供给 B、预测未来的人力资源需求
C、供给与需求的平衡 D、制定能满足人力资源需求的政策和措施
28、下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( )
A、人力资源投资报表 B、人力资源成本报表
C、人力资源流动报表 D、人力资源供给与需求平衡表
29、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( )
A、准备阶段 B、实施阶段
C、选择阶段 D、检验效度阶段
30、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( )
A、技术等级工资制 B、职务等级工资制
C、结构工资制 D、多元化工资制度
三、判断正误
1、人力资源不是再生性资源。( )
2、人力资本反映的是流量与存量问题。( )
3、从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。( )
4、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。( )
5、会计、工程师是一种职务。( )
6、人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式。( )
7、衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标
的实现。( )
8、如果要在生产过程中做出自己的判断、而另——个人只要提供某种帮助，显然前者所需要的工作经验要比后者多。( )
9、用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。( )
10、“终身学习’’已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需要。( )
四、简答题
1、人本管理的基本内容
2、培训程序是什么?培训过程经历哪几个阶段?
3、简述什么是绩效薪酬制。
4、我国医疗保险制度改革的主要任务。
5、人力资源规划的编制程序。
6、岗位定位分析有哪些步骤?
7、员工考评指标设计有哪些原则?
8、薪酬制度设计的程序或步骤。
9、形成人力资源市场需要具备哪些条件?
10、人力资源选拔的方法。
11、绩效考核的方法。
12、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。
13、人力资源管理有哪些功能?
14、工作分析有哪些内容?
15、员工招聘的途径。
16、薪酬制度设计的基本原则。
五、论述题
1、实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神?
2、试述人力资源管理的目标与任务。
3、试述绩效考核的目的。
4、试述如何积极开发人力资源。
六、案例分析题
(一)
实例：
一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10、6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元;第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091、6元;第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差);第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：
1、该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元;
2、该设计院主管单位——某总公司负连带责任;
3、驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求;
4、仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。
问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。
(二)
实例：
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实观利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但白1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么?1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了，并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续时间很久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有—个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1999年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展、1992年3月，一位高层领导的失误造成营销中心上任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
问题： 请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析)
(三)
实例：
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆断等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
方案制定的方法是：
(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;
(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;
(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数
问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
人力资源期末试题参考答案
一、名词解释
1、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2、工作绩效是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
3、心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。
4、失业保险是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进其再就业。失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收人补偿。失业保险是社会保险体系的重要组成部分。
5、职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对某—企事业组织内部各岗位工作的分析，即分析者采取科学的于段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
6、培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
7、所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
8、人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
9、招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。
10、职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。
11、人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
12、定员管理，简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
13、薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
14、就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业，并谋求职业发展的咨询指导过程。
二、单项选择题
1、C 2、C 3、B 4、D 5、C 6、D 7、B 8、D 9、B 10、B
11、A 12、C 13、A 14、A 15、C 16、C 17、A 18、B 19、D 20、A
21、D 22、B 23、A 24、D 25、A 26、A 27、B 28、D 29、A 30、A
三、判断正误
1、X 2、√ 3、√ 4、X 5、X 6、√ 7、X 8、√ 9、√ 10、√
四、简答题
1、人本管理的基本内容是：①人的管理第一;②以激励为主要方式;③建立和谐的人际关系;④积极开发人力资源;⑤培育和发挥团队精神;
2、培训的程序包括确定进行培训需要分析的方法、确定培训目标与策略、以及确定培训课程设计的模式。
培训过程要经历：准备阶段、演示阶段、试行操作阶段、随访阶段。
3、所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。
从理论上看，绩效薪金制与期望理论的关系最为密切。期望理论认为，要提高激励作用，必须提高效价，即让员工认识到，绩效与报酬是紧密相连的。
4、医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。
5、人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：①预测未来的人力资源供给;②预测未来的人力资源需求;③供给与需求的平衡;④制定能满足人力资源需求的政策和措施;⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
6、岗位定位分析有哪些步骤有：
(1)分析岗位工作描述中的框架要求; (2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较;(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求;(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正、
7、员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。(1)与考评对象同质原则; (2)可考性原则; (3)普通性原则; (4)独立性原则; (5)完备性原则; (6)结构性原则，
8、薪酬制度设计的程序或步骤： (1)组织付酬原则与政策的制定。(2)工作分析。(3)工作评价。(4)工资结构设计。(5)工资状况调查及数据收集。(6)工资分级与定薪。(7)工资制度的执行控制与调整。
9、人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。
10、人力资源选拔的方法主要有五种方法：即(1)心理测验法;(2)面试;(3)知识考试;(4)情景模拟与系统仿真。
11、常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：(1)分级法;(2)量表绩效考核法;(3)强制选择法;(4)关键事件法;(5)评语法;(6)立体考核法;(7)情景模拟法。
12、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应;城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理;基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担;基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。
13、首先是管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：(1)政治功能;(2)经济功能;(3)社会稳定功能：(4)其他功能。
14、工作分析内容有：(1)岗位责任;(2)资格条件;(3)工作环境与危险性。
15、招聘的途径大致有：人才交流中心;招聘洽谈会;传统媒体;网上招聘;校园招聘;员工推荐;人才猎取等。
16、在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则：(1)按劳取酬原则;(2)同工同酬原则;(3)外部平衡原则;(4)合法保障原则。
五、论述题
1、实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神?
(1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融人每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。
(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共若、同舟共济，等等。
(3)建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证
(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。
(5)强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。
(6)引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
2、人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面：
(1)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;
(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展;
(3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：
① 规划;②分析;③配置;④招聘;⑤维护;⑥开发。
3、绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策;但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的`反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：
第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。
第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏;所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。
第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。
第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。
第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。
第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。
4、要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。
一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金：二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
六、案例分析题
(一)此案争议的焦点在于：
1、梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理;
2、梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围;第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止;梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
(二)市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内、将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1、没有一个长远的人才战略规划，2、人才机制没有市场化，3、单一的人才结构，4、人才选拔不畅等。
为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：
1、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则、市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。
一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体、
2、按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。
在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
3、作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。
(三)这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境，从而迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：
(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERPORMANCE)考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
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