知识经济时代企业人力资源发展策略论文
摘要：自从进入二十一世纪，我们国家的工业经济就呈现出了逐渐上升的趋势，并且各式各样的企业规模也仿佛如约而至一般，在社会上兴起了一种蓬勃发展的局面。在知识经济时代下，我国现代企业基于市场竞争中，人才是其关键，且立于不败之地。而在现代企业管理中，人才资源无疑是关键部分。本文主要致力于探究知识经济时代中国企业人力资源发展策略，首先指出存在于我国企业人力资源中现状及问题，并致力于创新其发展策略，以期提出一些建议。
关键词：人力资源；发展策略；知识经济；中国企业
我国的企业人力资源管理基于进入新知识经济时代后，获得一步步成长，现如今依旧处于完善及发展的阶段，且人力资源在整个企业的发展中作用极为关键。然而，相较于发达国家，我国的管理依旧存在很多不足，因此展开积极的创新，发展应对策略极为关键。
1当前我国企业人力资源管理基本现状
现如今，我们国家在人力资源管理方面的水平比较低下，且能力也有一定的限制，所以通常表现为三个方面,下面详细叙述。其一，就是企业的二三线的后勤服务、辅助工种以及管理领导岗位等，出现了人员拥挤的现象，随着时间的发展，其呈现出的是逐渐上涨的趋势，一些井下的一线工作人员，想方设法向二三线的工作岗位靠拢。其二，管理人员素质不达标。通常情况下，档案管理人员自身并未意识到工作的重要性，仅仅是将其视作为对资料的简单归置，觉得自己的工作何其简单便捷化。在之前的传统化人力资源档案管理中，其不会关系到整体运营水平，为较平凡的事务性管理[1]。但是当前我国的信息科学技术获得进步，政治生活文化水平显著提升，人力资源档案管理能够对单位人才的流失及流入产生直接影响，其成为单位中较为关键的.关系网控制处。基于此，管理人员需重视起有关工作，端正工作态度，培养正确认知度，更好的服务于人力资源档案管理。其三，是因为媒体舆论对“矿难”的宣传影响，以及对相关行业的“傻大笨粗”的偏见，特别是对于井下一线工作人员，他们有着较高的危险系数、恶劣的工作环境、较低的收入水平以及较强的劳动强度和艰苦的条件等，而城镇的一些务工人员，企业招聘的时候大多是从偏远的山区所招来的农民工，那些城镇居民一般都不愿意在一些企业工作，而工作人员也比较缺乏[2]。上述现象都充分的显示出，企业在人力资源的管理上面所存在的缺陷。是对员工培训教育工作的不到位，对绩效管理和薪酬管理运用的差距，以及对企业人员管理和配置的不合理，企业组织结构的设置的不合理不科学。在很大的程度上阻碍到了企业的发展，影响了企业的经济效益以及生产效率的提升。
2存在于人力资源档案管理中的问题
2.1服务作用有待提升
在保存及管理中，人力资源档案管理具有极高的服务性，主要目的是在符合有关规范前提下，可以为组织、社会、人员及单位行随时化应用及调动，是其服务作用关键体现。但是基于此层面，管理前后的衔接性较差，较为不协调，以及不规范，所以服务作用较为低下，使得在调动人力资源档案中，因为出于某些用途需花费大量时间，程序较为繁琐，甚至一些人员根本不清楚自己单位档案管理，总体上造成档案管理服务作用低下[3]。
2.2归档不及时、材料不完整
职工的鉴定、学习学历职称、履历、自传以及政治历史等有关资料，均被收录在人事档案中。想要将员工真实的人生轨迹和成长历史反映出来，需做到档案材料的完全、规范以及完整性。有未经组织审查盖章及合适的政审材料，在归档中经常会发现。因为当时使用复印件归档收集历史久远的材料时，并无材料出具单位或部门，以及材料出具单位加盖印章，同时也没有注明其时间、复制人，以及出处，难以很好的保证复制材料的有效及真实。
2.3完善的档案管理制度体系的缺失
人力资源信息收集中，在实施管理中存在较大的难度性，所以造成制度体系不健全。之前并没有有效实现对人力资源信息的收集，缺少明确化的归档范围标准，且对于不同行业归档标准，缺失明确规定。假设仅仅是依据不同行业需求明确，则难以实现预期的工作效果，同时具有很大难度。人力资源档案形成较为复杂，且途径较多，有效性的协调合作在各部门之间较为缺失，带给管理工作极大的难度。不仅如此，还出现各部门互相推卸责任的现象，队管理工作全面落实产生影响，也降低了工作效率。
3我国企业人力资源在知识经济时代发展策略
3.1合理的薪酬激励制度的建立
企业的生存及发展，受到其是否建立完善激励机制的影响。在员工心中，薪酬代表着他们的品行、发展前景、自身价值，不仅仅是自己的劳动所得[4]。所以，应从多角度出发，薪酬激励成为员工全身心投入工作动力，激发员工强烈工作欲望。科学的薪酬制度对各类人才吸引力很大，且对员工有激励作用，他们愿意到艰苦的岗位工作。因此，需在制定薪酬标准时，企业考虑本地区同行业市场平均薪酬水平，留住企业发展所需的人才。在企业薪酬制度中，要以福利制度作为其重要补充，最终实现对员工满意度的提升；还要以岗位设计及评价为基础，做到企业薪酬公平，按照员工的技术含量、岗位实际等因素，紧密的联系起员工的工作业绩及薪酬；最后，要加强企业教育及内部沟通。进行企业文化人生观、理念教育，做好有关制度的说明、信息、讲解工作，引导员工正确、客观对待薪酬，树立正确公平观，增加满意度。
3.2进行管理创新
人力资源及管理随着知识经济的发展而面临新的问题、趋势及环境，需进行革命性创新，管理突破之前的运作方式及思维模式。网络技术在知识经济时代获得极大推广，人们在学习知识、接受信息时存在同等机会，普遍有主动管理、参与的愿望及能力。在当前时代发展中已经不再符合传统靠上司控制属下、管理、监督的管理模式[5]。以后社会中的管理，需注重于管理方式的人性、柔性、多元化，创造和直觉，主动与创业精神。知识管理注重新型的个性张扬管理制度，且鼓励知识创新。经监督、控制，领导者的角色转变为激励及引导。领导者需担负起学习的责任，不应仅仅是下达命令，促使学习及施展才能的机会，每一成员均应积极参与其中。调动知识及技术载体人才潜能，实现对人力资源新途径的不断探索，将是一个全新的管理所面临课题。
3.3“以人为本”的管理观念的树立
人是知识的载体，且在企业的传播、商品化、配置过程中，知识是重要的生产要素，实际是对人的培训、管理及配置的过程。且正是因知识管理不同于信息管理，实现员工知识共享、大脑智力开发[6]。“以人为本”要求实现企业经营战略过程及制定的监督，加强人力资源管理工作，需有人力资源经理的参与。要把对人的积极性发挥及能力的培养，在整个企业经营发展中放置于重要位置。人力资源在知识经济时代需积极实施“学习中心”的培训，转变为人本管理。
3.4加大培训力度
知识的扩散及应用在知识经济时代提出更高要求。在我国的企业中。教育培训在职员工成为关键社会功能。需不断发挥人力资本的潜能，以智能为核心，不断提升职工科技文化素质，增强企业市场竞争能力及综合实力。新职工基于知识经济时代，需积极接受就业教育。对于工人及企业而言，知识无疑是最重要的资产，且因工作方式及技术的不断发展，职工需学习现代科技知识，不断学习新的技术。于是职工及企业形成命运共同体，对于二者来说培训不可或缺。知识管理的重要目标之一，便是实现员工的知识共享及培训，通过构建知识平台，获得企业的管理目标。企业需积极的应用知识管理手段，树立长远战略思想，形成长远且科学化的教育培训计划，明确规定出职工的考核、监督、检查、智能、技能开发、培训等环节。
3.5改变组织结构
信息网络基于知识经济时代，且在企业内部各岗位、部门均普遍覆盖，在自己的岗位上，每位职工均可关心及了解全局。共同参与及集体决策，且科学应用团队精神、信息共享，及时获得信息。所以，扁平化是组织结构的趋势。现如今，在公司及总裁中不可超出6个以上管理层，是微软公司的目标，且相较于多层次组织，扁平化的组织更加有效。因强调的是知识的共享及交流，所以处于网络时代的知识管理中，实现组织结构的扁平化便是其最大优势。
参考文献
[1]罗义琼.企业人力资源管理的创新发展策略[J].商品与质量，2015，（51）：39.
[2]夏泉哲.企业人力资源管理发展策略探讨[J].现代经济信息，2012，（3）：103.
[3]刘露.浅析企业人力资源管理的创新发展策略[J].中国商论，2017，（15）：83-84.
[4]冯志忠.企业人力资源管理的创新发展策略[J].中国经贸，2017，（17）：80.
[5]仝冰.外贸企业人力资源供给与需求均衡研究：基于面板数据的分析[J].财经界，2016，（5）：289.
[6]马引娣.浅谈企业人力资源管理的现状与发展策略———以轨道机械化养护行业为例[J].中国商论，2016，（32）：103-105.
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