知识管理完善人力资源的机制
企业发展的根本问题时如何解决“人”的问题，企业管理的根本在于对“人”的管理。对“人”的理解与管理方式直接决定着企业管理的水平。
而直到现在，仍然有不少企业把员工定义为“工具”，想方设法利用员工来创造利润；另一方面，又把员工视为“成本”，千方百计节约人工成本。当企业以这样的标签来定义员工，以命令加控制的管理模式来管理员工时，我们不难发现，这样企业的员工大多没有积极性与创造性，员工之间没有交流分享，上下级之间缺乏“人情味”，公司氛围也呈现出一种死气沉沉缺乏活力的状态。
还有另一部分企业把员工定义为“资源”，视为对企业有现实或潜在的有用价值，企业更重视知识和人才，关注员工的工作和工作中的员工，通过对人力资源的开放和管理，实现人力资源的升值，进而为企业创造更多的价值。这样的企业，就算短期内不会有很明显的发展，也将具有很强的对竞争压力的抵御性。而当“资源”发展积累到一定程度时，一定是厚积薄发，获得快速的并且是持续的壮大发展。
知易行难，如何让员工成为真正有效使用的资源，而不是单纯的成本负担呢？这又是一个既深奥又简单的问题。
国际知识管理协会的中国专家认为，在利润是第一要素的现代企业组织中，关于员工定位为“资源”的观念固然重要，但仅仅停留在观念的转变没有任何价值，因为观念构建不成价值创造的要素，只有与实际的管理运作相结合才能创造价值。企业最欠缺的是系统的制度、机制、体系与方法来支撑先进的理念。现实中，很多企业看起来是在进行现代的人力资源管理，实际上做的却仅停留在传统的人事管理工作，也因为企业没有形成良好的人力资源生态环境和良好的人力资源经营管理模式，所以并不能为那些有能力的.员工提供良好的舞台，员工不能成为优质“资源”，也不会将个人事业发展与企业联系在一起。
有了正确的用人观念，关键是建立起真正的人力资源管理机制、制度与体系。国际知识管理协会中国分会若恩科技资深专家提出了四点：
首先，应建立优秀的企业文化体系，建立人力资源开发的核心价值观并给员工准确传达，作为企业人力资源管理的系统纲领。真正有利于企业和员工共同发展的企业文化，必然能帮助企业获得更多的创造资源和核心竞争力资源，也必然能使员工在获得相对满意的薪资报酬下还能收获更多的专业知识以及在工作中的上下沟通交流无障碍。而这样的企业文化非知识共享的企业文化莫属，知识共享、资源互换、取长补短、共同成长。
其次，建立清晰的职位描述和职位价值评价体系，明确不同职位的价值创造职责和在企业价值创造过程的相对价值，搭建人力资源管理基础平台。不同岗位的职责与创造的价值将随着时间的推移不断发生变化，这个过程中，知识的淘汰和核心知识的积累将是个岗位的一个重要职责，也是人力资源管理的重点；
第三，建立科学合理的价值评价和分配体系。针对各岗位所创造的价值进行评定并作出适当的奖励，将有助于员工明确价值的定义以及更积极地从事相关工作创造更多价值；
第四，建立适合职位和任职资格要求的培训开发体系和招聘选拔体系。很多企业都会定期不定期地引进新人才，在这个过程中，知识的传承是很重要的环节，企业需要新人更快的融入公司氛围，并尽快地创造价值获得认可。
在知识管理的理论指导下，完善的人力资源管理体系将为企业科学用人提供制度保障，实际知识管理运作中肯定员工在企业中的主人翁地位，而知识分享的企业文化氛围也会让员工感受到工作的快乐与成长，更能够对员工产生持久的激励效应。
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