人力资源管理复习试题及答案
人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用。以下是由阳光网小编整理关于人力资源管理复习试题的内容，希望大家喜欢!
人力资源管理复习试题
一、简答题：(每题5分，共20分)
1、什么是人力资源管理?
2、简述人力资源战略的实施步骤?
3、什么是360度反馈法?它有哪些优点与缺点?
4、什么是人力资源培训与开发?其意义何在?
二、论述题：(每题15分，共30分)
1、结合一个真实的企业论述影响人力资源需求和供给的因素有哪些?
2、联系实际论述企业开展工作分析的必要性是什么?
三、案例分析题：(共50分)
案例1(每题10分，共20分)
联想国际化下的人力资源挑战：文化冲突与融合
联想，一个成立于l984年的典型民营企业，在过去的十几年发展过程中，一直本本分分地做着一个本土企业该做的努力。两年前，联想选择了国际化发展道路后，不仅经历了和IBM的PC业务并购这样的大事件，更实现了从本土企业到跨国企业的转变。联想全球并购不仅把联想推向了国际舞台，也把联想的人力资源管理推到变革的第一线，成为联想国际化进程中必须首先解决的问题之一。
联想从全球并购的第一天起，就非常重视企业文化的建设。一方面，联想的人力资源部管理人员们自问：在联想内部，到底有哪些文化能让我们的员工愿意相信企业的未来会更好，也会为自己是联想人而自豪，并致力于创造联想的未来?比如，在联想，“诚信”成为非常重要的文化内涵，即说到就一定要做到，这让每一个联想人更有勇气面对未来的挑战，而且对企业保持非常高的忠诚度。另一方面，联想人力资源部把更多的精力放在发现并有效解决国际并购中存在的种种文化冲突上。
中国员工和海外员工在工作中或多或少会遇到是先沟通再执行，还是边沟通边执行的困惑。在联想，过去员工们习惯在工作中确定好目标之后便马上开始执行。但是西方人的工作习惯却是在整件事情还没有一个完整设想的时候就拿出来沟通，通过沟通与大家一起完善思路和设想。这样一来，所有新的设想都会是大家劳动的结晶，由于获得了大家的认可，在执行时就可以得到更多人的支持和推动。这种差异实质上反映出中国人在工作中更愿意与事物打交道，而西方人在工作中更致力于与人交流。
可以说，联想的并购不仅带来了文化冲击，也引入了“哪种工作方法更合理”的争论。联想人力资源部充分肯定了沟通在工作中的积极作用，并认为通过沟通能够有效地提高工作效率，因此在企业内部积极推动员工工作的交流和沟通，让中国员工能够更好地融入到海外员工的工作方式中去。如开会的时候，中国员工会觉得自己缺乏相应的职业技能，所以在开会时不愿意发言，这往往会给西方人以“中国人不够友好”的误解;而西方人却认为不管说得对不对，说出来就是对会议的贡献。所以，现在联想也非常鼓励员工开会的时候都能畅所欲言，说出心里话。
更进一步分析，不管是全球化发展还是并购，不管是文化冲突还是人才引进，最核心的东西都是沟通。联想全球并购中所产生的问题多数是缺乏有效沟通造成的，因此进行“产生影响力的沟通”是联想人力资源管理一直倡导的。联想强调沟通不只是语言的问题，更需要强化语言以外的东西。首先是职业和能力的专业化。比如当员工和他的老板沟通时，不仅需要良好的语言功底，能明确表达自己的意愿，还需要较强的专业能力和知识背景，体现出自己的价值，否则无价值的沟通也只是徒耗彼此的时间。其次，联想还强调要把沟通建立在信任的基础上。很多时候员工在交流的过程中，即便是具备较高的语言和专业能力，但还是不能与他人有效沟通，这可能就是因为沟通双方或一方缺乏信任。
回答问题：
1、联想国际化经营中是如何进行国际人力资源管理的?
2、联想国际化经营中如何保证其人力资源管理的有效性，根据案例谈谈你的看法。
案例2(每题10分，共30分)
一次失败的录用决策
普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，其工作内容主要是生产部与人力资源部的协调。人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下5人交由生产部经理李初再次进行筛选。李初对其进行选择，留下两人，决定由生产部经理与人力资源部经理协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：
赵安，男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此前的两份工作均有良好的表现。
面谈结果：可录用。
钱力，男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。
面谈结果：可录用。 ’
看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢?”
李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢?”
王量说：“很好，李经理，显然我们对钱力的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”
李初说：“既然他将与你共事，当然由你做出决定更好，明天就可以通知他来工作。”
于是，钱力被公司录用了，进入公司6个月后，他做的不如期望得那样好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨。显然，钱力对此职位不适合，必须加以调整。
回答问题：
1、该公司在人员选拔时为什么会错选钱力?
2、王量是如何影响李初作决定的?运用什么样的方法可以发现钱力的缺点?
3、如果你是人力资源部经理，你该如何处理这件事情?
人力资源管理复习试题答案
一、简答题：(每题5分，共20分)
1、人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2、企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容：
1、调查和分析企业人力资源规划信息。
2、企业人力资源需求和供给情况预测。
3、企业人力资源战略规划的制定。
4、企业人力资源战略规划的实施与执行。
5、企业人力资源战略规划的监控和评估。
3、360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈(上级);来自下属的自下而上的反馈(下属);来自平级同事的反馈(同事);来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈(支持者);来自公司内部和外部的客户的反馈(服务对象);以及来自本人的反馈。
360度考核法的优点在于：(1)打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。(2)一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。(3)可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。(4)防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。(5)较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度的不足在于：(1)考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。(2)成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。(3)考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
4、人力资源员工培训与开发，是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，这也是培训和开发的共同之处。
人力资源培训与开发的意义体现在:1、培训与开发是提高劳动者素质,加强人才队伍建设的重要保证;2、培训与开发时发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道;3、培训与开发时提升企业可持续发展的竞争力的一项战略措施;4、培训与开发是调动员工工作积极性、实现人事和谐的重要手段;5、培训与开发是建立优秀组织文化的有力杠杆。
二、论述题：(每题15分，共30分)
1、人力资源需求主要是根据企业的组织结构、管理体制、各工作岗位的'工作需求，以及组织未来的战略发展目标、各业务部门的业务计划和业务活动水平等，对所需的人力资源进行估算。
人力资源供给预测主要包括内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动过情况，预测出计划期内各时间点上的人员拥有量;另一方面是外部供给量预测，即确定在计划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。
2、企业开展工作分析的必要性体现在：1)工作分析对人力资源管理的作用，工作分析是人力资源管理各种活动的基石，几乎所有各种人力资源计划或方案都需要通过工作分析获得所需信息;2)工作分析对职能管理的作用，体现在工作分析可使职能管理者更为清晰地理解工作流程，确认要完成的工作任务并确认为完成这些任务而选拔的人需具备何种知识、技能和能力，实现职能管理者对工作的再设计;3)工作分析对战略管理的作用，体现在工作分析可将组织战略目标分解到每一个岗位，使各项工作都有相应目标和方向并与组织战略目标相一致，实现科学规范管理，建立组织的核心竞争力。
先进的人力资源管理工具对工作分析的要求是非常高的。就以宽带薪酬来说吧。所谓宽带薪酬就是压减薪酬等级，拉大等级内浮动范围而形成的薪酬管理体系。它具体操作模式是：将原来很多的岗位等级压缩成少数的几个等级，将等级内的薪酬差距拉大，同时赋予主管相应的自由裁量权，以便主管据此依据特定职位员工的技能提升及业绩表现相应提升员工薪酬。
三、案例分析题：(共50分)
案例1(每题10分，共20分)
1、联想国际化经营中是如何进行国际人力资源管理的?
联想与IBM进行合并以后，中国员工面临与外国员工共事的问题，中国的人力资源部门也面临如何与海外人力资源管理模式融合的问题。联想在两种文化背景，两种企业管理模式的磨合中，形成了一套适合国际化人力资源管理的方式，主要体现在：1)注重战略环境的分析。联想从并购一开始就非常重视企业文化建设，这说明联想的人力资源管理从开始并购的时候，就已经考虑到跨国并购以后公司面临的各种挑战，对本土环境向国际环境的转变有深刻认识，并做好相应准备。2)注重跨文化管理，联想人力资源部将许多精力放在发现并有效解决国际并购中存在的种种文化冲突，这是非常正确的思路，人际沟通的和谐才能保证组织行为达成迅速有效。3)积极推动员工工作的交流和沟通，使中国员工有更强的适应性。跨国并购的企业中，两国的员工会面临工作习惯不同的尴尬，因此，由冲突到融合，激励员工走出本土，用国际化思维习惯面对工作，需要员工很强的适应性，这对于员工素质的提高也有很大帮助。4)员工专业和能力的高素质化，跨国企业的并购之后，企业需要更多高素质人才来保证公司在国际上的运营。比如在与非本土员工沟通时，需要的是专业知识和较强的语言表达能力，才能进行有价值的沟通。联想在国际化运营中就是本着国际化人力资源管理方式，一步步将两种企业文化融合，立足于国际市场，从而在最大程度上为公司带来利益。
2、联想国际化经营中如何保证其人力资源管理的有效性，根据案例谈谈你的看法。
联想在国际化经营中要保证其人力资源管理的有效性，首先需要其公司领导高层对公司跨国并购后面临的各种机遇和挑战有着深刻认识并做好准备;其次人力资源部门应做好大量前期工作，了解国际化人力资源管理的理论知识，并结合实际在未来并购后制定相应措施，同时在公司中多做宣传与强调。注意与并购公司的密切沟通联系，争取早日融合;最后还要重视企业文化的建设，公司在走向国际市场后，面对的是全球的市场，以前只针对国内市场的企业文化需要进一步更新、完善。在这些基础上，公司管理人员需要时不时的激励员工，多进行沟通，了解非本土员工的工作习惯，人文风情，创造和谐愉悦的工作氛围、工作环境;还要鞭策员工，经常进行自我提升，学习不同文化，了解海外市场，适应国际化的脚步与节奏。总之，企业管理层的经常性的鼓励与鞭策，制定一些针对性的激励政策，加以大量的宣传，使之深入人心，这样才能保证国际化经营中人力资源管理的行之有效。
案例2(每题10分，共30分)
1、该公司在人员选拔时为什么会错选钱力?
该公司会错选钱力的原因：首先，背景调查不够充分，钱力的背景资料缺失，没有第二位主管对钱力的评价;其次，人力资源部经理王量个人的主观性因素太强，以致忽略钱力学历上的劣势。
2、王量是如何影响李初作决定的?运用什么样的方法可以发现钱力的缺点?
王量以自己将和新进员工共事为借口，带着强烈的个人喜好，以与我相关的事我来做主的心态来影响李初作决定。
运用行为面试可以发现钱力的缺点，行为面试要求应聘者讲述过去的某种经历，了解申请者在特定情形下的行为表现，然后对未来的行为进行预测。行为面试的要点又称为STAR法：situation—什么情景;task—什么任务;action—采取了什么行动;result—得到了什么结果。行为面试的优点是：较深入地了解是否有经验过能力，了解动机、判断力等。研究和实践表明，在面试中采用行为性的问题更容易识别候选人的能力。同时，在招聘流程中，招聘者即王量和李初应进行充分的背景调查，在同等经历的候选者中作出理智判断。
3、如果你是人力资源部经理，你该如何处理这件事情?
帮助钱力进行工作分析，工作分析的实质之一就是实现人刚匹配，人得其岗，岗得其人;其二是实现组织目标的分解，让组织中的每个人对自己的作用、责任和权限都一清二楚，组织目标有每个岗位上的人来分担。然后根据工作分析中发现的问题制定针对性的短期培训。一段时间后，如果还是不行，只能辞退钱力了。
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